Camilla Linzmeyer

 

O artigo 2º da CLT, concede ao empregador o poder diretivo, que lhe confere o direito de organizar, fiscalizar e disciplinar as relações pessoais e sociais existentes na empresa.

Diante do poder diretivo, surge então o poder disciplinar do empregador que autoriza o mesmo a aplicar punição ao empregado que comete ato faltoso.

O Poder disciplinar do empregador é identificado pela doutrina especializada como “… um complemento do poder de direção, do poder de o empregador determinar ordens na empresa, que, se não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve ater-se à disciplina e respeito a seu patrão, por estar sujeito a ordens de serviço, que devem ser cumpridas, salvo se ilegais ou imorais“ (MARTINS, Sérgio Pinto – Direito do Trabalho – 22ª ed. São Paulo: Atlas, 2006 – p. 194).

Em geral, as medidas disciplinares não têm previsão legal, contudo a doutrina e a jurisprudência reconhecem como sendo a advertência verbal, advertência por escritos, suspensão, e a mais grave de todas (prevista no art. 482, CLT) demissão por justa causa.

Para que as aplicações das medidas disciplinares tenham validade, deve-se observar os seguintes princípios:

 

  • Princípio de non bis in idem: não poderá ser aplicada duas medidas disciplinares para o mesmo ato faltoso;
  • Perdão tácito/princípio da imediatidade: o empregador perderá o poder de punir quando, verificando a ocorrência de um ato falto, não vier a atuar de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção.
  • Princípio da proporcionalidade: O poder disciplinar é limitado ao empregador, devendo ser observada a proporcionalidade da medida aplicada com a gravidade do ato faltoso.

 

Neste sentido, também é o entendimento da jurisprudência, vejamos:

JUSTA CAUSA. REVERSÃO. A rescisão por justa causa, em virtude de punição severa e que certamente traz sequelas na vida funcional do trabalhador, deve ser robusta e convincentemente provada, de modo a deixar transparente a prática da falta grave que foi imputada ao obreiro, do contrário, o que se tem é a ocorrência de abuso de direito por parte do empregador, caso em que a reversão da rescisão por justa causa se impõe, restando reconhecida a rescisão sem causa que a justifique. Ademais, diante da dupla penalidade pela mesma falta por implicar em  bis in idem.  (RO 0001357-77.2013.5.12.0041, SECRETARIA DA 3A TURMA, TRT12, JOSE ERNESTO MANZI, publicado no TRTSC/DOE em 12/02/2015)

 

Após a aplicação das medidas disciplinares de forma proporcional e gradativa, e não havendo resultado na tentativa de recuperação do empregado, o empregador poderá demiti-lo por justa causa, que é considerada a mais grave das penalidades.

Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Deve-se observar, contudo, que para colaborador detentor de estabilidade deverá ser observada a regra contida no art. 493, CLT, pois alguns atos faltosos podem ser suficientes para justificar a dispensa por justa causa de um empregado comum, mas não de um portador de estabilidade no emprego. 

Diante do exposto, resta concluir que para que as aplicações das penalidades tenham validade, bem como para que a justa causa seja caracterizada, é necessário a ocorrência dos seguintes requisitos: ato ilícito do empregado, gravidade do ato, tipificação legal (em regra, o art. 482 da CLT), proporcionalidade da punição, imediatidade da punição, inexistência de perdão tácito, inexistência de dupla punição e inexistência de discriminação.

 

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