O Cargo de Confiança está previsto na Legislação Trabalhista, no art. 62 da CLT. Nele se prevê que
não é necessário o controle de jornada e, portanto, não se aplicam faltas, atrasos ou horas extras.
Inobstante, não é simplesmente pelo fato de alguém não efetuar o controle de jornada que poderá
automaticamente ser reconhecido pela empresa como “detentor de Cargo de Confiança”.
É importante entender o que é o Cargo de Confiança e quais são as condições para formalizá-lo. O fato
é que muitas empresas não se atentam a isto e são penalizadas por processos trabalhistas.
As maiores confusões ocorrem justamente por não entender o que é um Cargo de Confiança na
empresa e passar a tratar alguns empregados como “cargos de confiança”, na maioria das vezes
apenas pelo “rotulo do cargo”, o que não é admitido pela legislação e nem pela jurisprudência.
Um exemplo seria considerar, de forma generalizada e entender que todos os gerentes de uma
empresa, por exemplo, estejam em condições de Cargo de Confiança.
A questão fundamental, a saber, é que o rótulo do cargo em si não determina essa condição. Embora
não se tenha uma lei específica sobre o tema, há aspectos que vão determinar a condição de confiança
do cargo, que são:
Ter influência na gestão da empresa
Para ter um cargo de confiança é preciso que o profissional nessa condição tenha poder de decisão na
empresa.
Esse poder, normalmente deve ser semelhante ao dos sócios e proprietários da empresa. Suas
atribuições e prerrogativas são de gestão com poder de mando, em geral o mesmo é cobrado por
metas e resultados e tem autonomia no horário de trabalho.
Neste ponto, não se pode confundir com os Gerentes e Diretores da Empresa. Na jurisprudência
existem vários casos onde não se configurou o Cargo de Confiança, mesmo se tratando de pessoas do
alto escalão. O fato de ter subordinados, ser responsável por uma área na empresa e poder selecionar
pessoas, não configura o Cargo de Confiança. A justiça entende que se trata de média gerência, ou de
uma função técnica.
Ter Remuneração Diferenciada
Outra condição para o Cargo de Confiança é ter uma remuneração diferenciada.
Na legislação essa remuneração deve ser pelo menos 40% superior aos cargos que estejam
imediatamente abaixo.

Por exemplo, caso a empresa tenham três gerentes, porém somente um deles possui a prerrogativa de
gestão, ele deverá ter um salário 40% superior aos seus pares para ter um Cargo de Confiança. Já na
situação de não haver um cargo compatível, sem a confiança, ele deverá ser 40% ao imediatamente
abaixo.
Essa diferenciação na legislação serve para distinguir e também para compensar o fato de não haver o
pagamento de horas extras.
A principal diferença entre funcionários comuns e aqueles em Cargo de Confiança é a forma de
cobrança.
Espera-se que uma pessoa em Cargo de Confiança, com suas atribuições de gestão seja cobrada por
metas, e não da forma tradicional, ou que fique sem cobrança alguma, e essas metas devem estar não
só definidas como devem ser de conhecimento (expresso) por parte do empregado ao qual se quer
reconhecer (do ponto de vista legal – e não apenas sob o entender da empresa) como detentor de
Cargo de Confiança.
Não há controle de jornada, pois se espera dele é comprometimento com os resultados e para isso é
incompatível a determinação de horário de trabalho.
Por isso, apesar de não pagar horas extras, não se podem também descontar faltas e atrasos.
Outro ponto relevante é que os 40% adicionais, podem ser tratados como gratificação e caso ele deixe
de ser um Cargo de Confiança, deverá tal percentual ser retirado da base salarial, ou seja, o item
“gratificação de função de confiança” deve ser apontado no recibo de pagamento de forma
isolada/destacada dos demais eventos.
Caso a pessoa permaneça por mais de 10 anos na função recebendo gratificação, esta passa a ser
direito adquirido sem poder ser retirada. Integra-se, pois, na remuneração.
A formalização deste evento pode (deve) ser realizada em três documentos trabalhistas:
1. Contrato de Trabalho.
No contrato de trabalho dos funcionários da empresa, há entre outras informações, as condições da
jornada de trabalho.
Na alteração para o Cargo de Confiança a empresa poderá realizar um aditivo, incluindo as novas
condições e prevendo a não realização de controle de horas. Se a contratação inicial já se der nesta
condição (Cargo de Confiança), não há que se falar de aditivo contratual.
2. Informações na Carteira de Trabalho e Livro de Registro.
A informação também deve estar na Carteira de Trabalho do funcionário. Nas anotações gerais podem
(devem) serem incluídas as informações de alteração e datas de ocorrência.
3. Recibo de Pagamentos.
Como boas práticas, o valor referente à gratificação pelo Cargo de Confiança, deve constar como um
item no recibo de pagamento. Esta atitude demonstrará a intencionalidade do empregador em pagar um
valor maior, referente ao cargo de confiança, lembrando mais uma vez que caso deixe de existir a
situação que denota o cargo de Confiança, a gratificação é simplesmente retirada, com as respectivas
anotações que devem também ser feitas.
Considerações Finais
Podemos observar que a legislação prevê a existência de um Cargo de Confiança. Esse, como o
próprio nome diz, é uma pessoa de confiança que realiza funções de gestão como se fosse dono da
empresa. Desta forma não há controle de jornada e tampouco o pagamento de horas extras.
É claro, que não se pode confundir esse cargo com o cargo comum. Se não ficar comprovado o efetivo
poder na empresa, o Cargo de Confiança não estará configurado.

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