A Organização Mundial da Saúde (OMS) declarou a existência de uma pandemia global decorrente da disseminação do coronavírus. A doença, denominada de COVID-19, já está presente em inúmeros países, incluindo o Brasil.
Neste sentido, as autoridades governamentais vêm adotando diversas medidas recomendadas pela própria OMS e pelo Ministério da Saúde para que a disseminação do vírus tenha o menor impacto possível no Brasil.
Dentre as mais diversas recomendações, aquela que gera o maior impacto nas relações de trabalho é a que prevê o isolamento/quarentena, que faz com que os empregados deixem de prestar seus serviços ou o façam em casa, através do “home office”.
Não há dúvidas de que se trata de caso de força maior, previsto no artigo 501 da CLT, e algumas medidas podem e devem ser tomadas pelo empregador para ter o menor impacto possível em suas atividades. No entanto, cada caso deve ser observado individualmente, levando-se em consideração as determinações das autoridades de saúde.
A Lei 13.979/20, que trata das medidas para enfrentamento da pandemia do coronavírus dispõe, no parágrafo 3º do seu artigo 3º, que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.
Desta forma, é vedado ao empregador descontar dos salários do empregado os dias de ausência ao trabalho por força das medidas de isolamento e quarentena impostas pelo poder público, tratando-se, portanto, de licença remunerada pelo prazo estipulado pelas autoridades de saúde internacionais ou nacionais.
Poderá o empregador, contudo, deixar de conceder alguns benefícios, como vale transporte e tíquete-refeição, já que os empregados não estão se deslocando até o local de trabalho.
Adicionalmente, o empregador pode tomar algumas providências para tentar minimizar os impactos econômicos de tais medidas, como, por exemplo: adotar o teletrabalho, popularmente chamado de home office; conceder férias coletivas; compensar os dias paralisados quando do término das medidas de quarentena; entre outros.
Teletrabalho (Home Office) e Jornada de Trabalho
Considerando que os empregadores vêm se preparando para adotar medidas no sentido de restringir o fluxo de pessoas no ambiente de trabalho, uma das alternativas que vem sendo amplamente divulgada é a possibilidade de colocar os empregados em trabalho remoto, como dito acima, em home office.
Neste caso, a lei brasileira prevê a existência do Teletrabalho, cuja mudança de regime deve observar alguns requisitos legais, tais como a formalização de aditivo e o prazo de 15 dias para adaptação à mudança, previsto no parágrafo 2º do artigo 75-C da CLT.
Todavia, considerando estarmos diante de caso de força maior, para esses empregados, isto é, para os empregados que trabalham internamente e passarão a trabalhar remotamente, entendemos que esses pré-requisitos legais não precisam ser observados de imediato.
Em relação às ferramentas e custos para realização do trabalho home office, caberá ao empregador fornecê-los e reembolsar ou indenizar os empregados, se e quando necessário.
Por outro lado, não sendo possível o teletrabalho e havendo a interrupção dos serviços com a continuidade do pagamento dos salários, será possível aplicar o previsto no parágrafo 3º do artigo 61 da CLT. Ou seja, após o término da quarentena e retorno às atividades normais, o empregador poderá prorrogar a jornada de trabalho dos empregados em até 2 horas extras por dia, durante o tempo necessário para a recuperação dos dias paralisados, limitado a um período de até 45 dias.
Férias coletivas
Muito se pergunta acerca da possibilidade de conceder férias aos empregados durante um possível cenário de quarentena. A princípio, essa possibilidade esbarraria em alguns requisitos formais que deveriam ser observados, já que, para a concessão das férias, cabe ao empregador comunicar os empregados com 30 dias de antecedência e realizar o pagamento antecipado das férias e do terço constitucional.
E, no caso de férias coletivas, ainda existe a obrigação de comunicar o Ministério do Trabalho, atual Ministério da Economia, com 15 dias de antecedência, as respectivas datas de início e fim, além de informar quais os setores abrangidos.
Contudo, na atual situação, caso o empregador decida pela concessão de férias coletivas, ainda que exista risco de declaração de nulidade da medida, entendemos ser possível defender sua validade, mas desde que haja a comunicação imediata aos empregados e o pagamento antecipado das férias e do terço constitucional.
O período de férias coletivas não pode ser inferior a 10 dias e pode abranger toda a empresa ou determinados estabelecimentos ou setores.
Empregado infectado
Caso a empresa possua algum empregado infectado pelo coronavírus, este deverá se submeter às regras ordinárias da previdência social, isto é, a empresa paga os primeiros 15 dias de afastamento e o INSS arca com o período posterior, até a data da alta.
Importante lembrar que o empregador que obrigar o empregado a viajar ou ignorar as medidas de isolamento e quarentena tem responsabilidade objetiva sobre eventual contágio em decorrência deste deslocamento a trabalho.
Meio Ambiente do Trabalho
Cabe ao empregador adotar todas as medidas para tentar conter a propagação do vírus no ambiente de trabalho, inclusive encaminhando ao médico do trabalho aqueles empregados suspeitos de terem contraído o vírus.
Não se trata apenas de proteção do ambiente de trabalho, mas de proteção da coletividade e do interesse público, além do dever de colaboração inerente a todos nós.
Diante disso, o empregado que se recursar a cumprir as determinações do empregador, como a utilização de equipamentos de proteção individual específicos (luvas, máscaras ou o uso de álcool gel ou mesmo se recusar a cumprir as medidas de isolamento e quarentena), poderão ser advertidos, suspensos ou até mesmo demitidos por justa causa.
Por óbvio, todas essas providências e precauções devem ser observados por todos os trabalhadores, sejam eles empregados diretos, prestadores de serviços (terceirizados) ou autônomos.
Essas são algumas das medidas imediatas que podem ser tomadas diante do quadro de pandemia que estamos vivendo.
Outras medidas, porém, podem ser adotadas pelos empregadores, mas muitas delas dependerão de negociação com os Sindicatos, visando a celebração de Acordos Coletivos de Trabalho, como, por exemplo, suspensão dos contratos de trabalho por períodos maiores ou mesmo a redução das jornadas de trabalho e dos salários (art. 7º, inciso VI, da CF).
Certo é, contudo, que todas as possibilidades devem ser analisadas caso a caso e de acordo com o desenvolvimento da doença e das determinações emanadas pelas autoridades de saúde.
