Marlene Zanghelini Altini [1]

 

RESUMO:

 

As mudanças tecnológicas e o surgimento de novas gerações no mercado de trabalho, vem ganhando cada vez mais força dentro das organizações. Por isto é preciso que elas estejam preparadas para estas mudanças. Atualmente, a principal preocupação das organizações é como reter seus talentos e como conquistar novos talentos, com profissionais compromissados, felizes e realizados no que fazem. Este é o grande desafio das empresas, que estão ?enxergando?, que seus profissionais valem muito mais que seu próprio negócio, pois com colaboradores motivados e compromissados, o sucesso da empresa é garantido.

 

 

Palavras-chaves: Mudanças. Gerações. Desafio.

 

1 INTRODUÇÃO

 

Com as rápidas mudanças no mercado de trabalho, e com o avanço das novas gerações de trabalhadores, as empresas procuram reter seus talentos, colocando as pessoas em primeiro lugar, sendo esta, a principal proposta de gestão do futuro das organizações.

De acordo com Gómez e Carvalho (2013, p. 30), ?a inversão de valores em benefício das pessoas pode soar romântica para os mais pragmáticos, mas é o caminho para reter talentos e manter a competitividade?.

Gómez e Carvalho (2013) descrevem que a grande velocidade das mudanças no ambiente contemporâneo, é um dos grandes desafios das empresas na atualidade, pois compromete a capacidade de preparar e qualificar a mão de obra.

Assim, este artigo busca descrever de forma simples, o grande desafio das empresas na gestão de pessoas, e de como colocá-las em primeiro plano, deixando-as satisfeitas e acima de tudo felizes e realizadas. Em contrapartida, com os colaboradores sentindo-se felizes e valorizados, as empresas conseguirão reter seus talentos, tornando-se mais competitiva no mercado de trabalho.

2  A GESTÃO DO FUTURO

 

Antigamente, as pessoas trabalhavam sobre forte pressão, e não podiam manifestar suas insatisfações e suas tristezas no ambiente de trabalho, pois corriam o risco de perderam seus empregos. Na época, havia um ?chefe que mandava? e os seus subordinados somente obedeciam, não podendo fazer nenhum questionamento.

Porém, o tempo foi passando, e com o advindo das novas gerações, ficou cada vez mais difícil trabalhar neste modelo de gestão. Isto porque, as novas gerações estão cada vez mais atentas as mudanças no mercado de trabalho, e nas novas tecnologias, e procuram-se integrar cada vez mais com estas ?novidades?, pois é isto que os fazem felizes. É claro que a experiência dos profissionais mais velhos conta, e muito, pois serão base para esta geração que está chegando, toda arrojada e competitiva.

Com isto, as organizações perceberam que não basta ter somente mais um ?chefe? que manda e um empregado que obedece, precisa muito mais que isto. Hoje os jovens talentos buscam uma empresa que os valorizem e que lhes deem liberdade para expressar suas ideias e insatisfações, tendo assim, voz ativa dentro da organização.

Mas, muito além disto, hoje os jovens talentos da ?temida geração Y?, trazem para as organizações novos modelos de enxergar o trabalho. De acordo com Gómez e Carvalho (2013, p. 30),

 

A geração Y entrou no mercado de trabalho trazendo uma nova forma de enxergar o casamento entre vida pessoal e profissional. São jovens que desejam realizar sonhos desenvolver-se rapidamente e conciliar família, diversão e carreira. ?Foi-se o tempo em que o profissional queria ser 100% empresa?, afirma o professor Cesar Bullara, diretor do Departamento de Gestão de Pessoas do IESE Business School.

 

Para entender melhor o que esta nova geração busca, e quais são seus objetivos, o Lab SSJ realizou uma pesquisa com alguns candidatos em um processo seletivo, da geração Y, questionado-os sobre o que esperavam das empresas contratantes.

Miranda (2013, p. 30), relata a pesquisa realizada por Lab SSJ que ouviu 15.676 jovens entre 17 e 30 anos, das regiões Sudeste, Norte, Nordeste e Centro ? Oeste, onde foi possível observar o que esta geração realmente deseja, e que muitas vezes, são interpretados de forma errada:

 

  • Possibilidade de criar, inovar e assumir novos desafios;
  • Construir uma carreira sólida e de forma gradual;
  • Oportunidades contínuas para aprendizado, desenvolvimento e crescimento;
  • Realização profissional e felicidade;
  • Torna-se um expert na sua área de atuação;
  • Trabalhos desafiadores para obter aprendizado contínuo;
  • Orientações, direcionamentos e treinamentos da função claros e efetivos;
  • Estilo de liderança participativo e que ofereça suporte ao seu time;
  • Comunicar-se pessoalmente;
  • Ampliar sua rede de relacionamentos, participando de trabalhos e reuniões;
  • Participar de trabalhos e/ou grupos com pessoas de áreas diferentes; e
  • Feedbacks honestos e transparentes com frequência.

 

Assim, as empresa identificando em seus grupos, quais são os objetivos da geração Y, fica mais fácil reterem seus talentos, que buscam na verdade, autonomia, liberdade, flexibilidade, valorização e felicidade na sua profissão.

Gómez e Carvalho (2013, p.32), descrevem abaixo, o exemplo de uma empresa, a Acesso Digital, que coloca as pessoas como prioridade na empresa, com o objetivo de torná-las felizes no seu ambiente de trabalho:

 

O presidente Diego Martins conta que fundou a companhia em 2007 com o propósito de criar uma empresa onde ele e outras pessoas pudessem ser felizes no trabalho. ?Naquela época, eu trabalhava em uma empresa grande e não entendia nem aceitava que as pessoas fossem trabalhar todos os dias sem seres felizes?, afirma. Assim, o empresário optou por inverter a ordem vigente: em primeiro lugar, viriam as pessoas e, depois, o negócio. ?Primeiro, preciso acreditar em gente, e depois essas pessoas criam o negócio?, explica. Dois anos mais tarde, a Acesso Digital percebeu que não deveria se preocupar apenas com a qualidade do ambiente de trabalho, mas ir além, pensando na felicidade do profissional em outras áreas da vida. Para atingir este objetivo, a empresa criou várias iniciativas de valor voltadas para diferentes aspectos da vida dos profissionais. Entre eles existem programas para desenvolvimento intelectual (cursos de idiomas, graduação e pós ? graduação) com direito a intercâmbio nos EUA, programas esportivos e de bem ? estar, entre outros. Na área de saúde, um deles prevê corridas em um parque próximo a escritório com orientação de personal trainer, enquanto os programas de bem-estar incluem massagem, manicure, locadora grátis de DVDs, campeonato de kart e cursos de gastronomia, além de assessoria jurídica grátis para problemas pessoais. O principal ?detalhe? é que todos esses programas são realizados durante o expediente, e os gestores são orientados a não controlar os horários dos profissionais. Segundo Martins, deve existir um nível ?gigantesco? de confiança entre líderes e liderados, de forma que os profissionais possam trabalhar no seu próprio ritmo. ?O líder deve se preocupar apenas com o resultado e não com o tempo que a pessoa leva ou de quantos programas ela participa?, explica. Outro ponto importante é não partir da premissa de que o funcionário vai fazer algo de errado, mas sim ter a confiança como ponto de partida. Isso porque o colaborador percebe essa confiança e passa a sentir-se dono da empresa. ?Ele faz seu trabalho porque quer e não porque o obrigam?, explica. O desenvolvimento dos programas da Acesso Digital é feito com base em opiniões dos profissionais e de suas famílias. Os familiares são ouvidos em um programa específico, no qual a empresa se propõe a realizar sonhos, desde pagar uma viagem para visitar a família em outro estado até um álbum de casamento para uma noiva. […]

 

O modelo de gestão adotado pela empresa Acesso Digital, mostra que é possível às empresas investirem em seus profissionais, buscando sua completa realização pessoal e profissional. Porém, para isto, não basta somente manter os profissionais motivados, é necessário gerar confiança total entre profissional e empresa, e identificar entre os próprios colaboradores o que lhes trazem realização, felicidade, motivação e confiança, somente assim, eles se sentirão realmente os donos da empresa, e batalharão para buscar os melhores resultados possíveis para a organização.

Atualmente este modelo de gestão é pouco utilizado nas organizações, isto porque é um projeto novo, arrojado e que surge como sendo a gestão do futuro, e que aos poucos as organizações vão encaixando em seus perfis alguns diferenciais, atraindo assim profissionais competentes e que auxiliarão em uma gestão mais enxuta e competitiva.

Hoje as empresa utilizam modelos de gestão que já não atendem mais as expectativas dos colaboradores, e muitos acabam buscando oportunidades de crescimento e realização pessoal e profissional em outras empresas, acarretando em perdas significativas de talentos.

Portanto, as empresas estão aos poucos, enxergando estes cenários de transformações no mercado de trabalho, nas tecnologias, e nas próprias gerações de pessoas, e precisam saber como lidar com todas estas mudanças, sendo necessário identificar cada item individualmente, para assim, conseguirem desenvolver um projeto que atenda a todas essas ?novidades?, porém, com o foco principal na satisfação total dos colaboradores, pois pessoas felizes e realizadas, transformam simples empresas em grandes sucessos.

 

 

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

Com os grandes desafios batendo a porta das organizações, é importante estarem preparadas para lidar com as novas tecnologias, novos mercados e novos talentos, que mudam a todo instante.

É necessário à empresa expor aos profissionais aonde ela quer chegar, quais seus objetivos e metas, deixando claro o que ela almeja, assim, os profissionais se sentirão seguros e motivados para buscarem os objetivos em comum.

Porém, é preciso que a empresa conheça individualmente seus profissionais, identificando qual os seus anseios, desejos, e o que o realmente os tornam felizes, para que assim, a empresa consiga investir em seus principais ativos, seu capital intelectual, que hoje é a principal ?arma? das empresas frente ao mercado competitivo.

 

4 REFERÊNCIAS

 

MIRANDA, Carolina Sanchez. Velhos mitos para gente jovem. Melhor Gestão de Pessoas. Revista Oficial da ABRH – Nacional. Segmento, 2013. Ano 21, nº 304. Páginas 28 ? 37.

 

GÓMEZ, Natália. CARVALHO, Gumae. O desafio de reinventar a gestão. Melhor Gestão de Pessoas. Revista Oficial da ABRH – Nacional. Segmento, 2013. Ano 21, nº 305. Páginas 28 ? 36.

 



[1] Graduada em Ciências Contábeis pelo Grupo Uniasselvi ? Fameg; Pós Graduada em Gestão Financeira e de Custos pelo Grupo Uniasselvi – Fameg e integrante da equipe Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados.

E-mail: [email protected]

CategoryArtigos
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