Ellen Nayara de Andrade[1]

Resumo:

O ambiente de trabalho organizacional é atualmente um tema bastante discutido na Administração e Psicologia Organizacional e do Trabalho. De forma geral, ela pode ser compreendida como sendo um conjunto de valores e pressupostos básicos, desenvolvidos coletivamente, que orientam o comportamento do grupo organizacional e medindo na importância da satisfação do colaborador ao ambiente organizacional.

Palavras-chave: Administração, Organização,Trabalho e Pessoas.

1. Introdução

Este artigo vislumbra a definição que o ? trabalho e a forma de sua organização? são vi­tais para a administração, as habilidades e as experiências requeridas para o desempenho de uma função. Orientam o tipo de educação e treinamento que as pessoas procuram. Em sentido amplo, a função exercida estabelece a remuneração que o indivíduo recebe e, por isso, a qualidade de sua vida financeira, dentre outros.

Muitas pessoas encontram no trabalho sua realização pessoal e seu status social. E a forma de organizar o trabalho influencia a capacidade da empresa em ser­vir seus clientes. As estratégias e os objetivos escolhidos vão determinar o trabalho a ser realizado e a forma como este será organizado dentro da organização.

2. Organização do Trabalho

O desenho de uma função, de acordo com Milkovich (2000), freqüentemente é a chave que determina se o trabalho vai alienar ou energizar aquele que o desempenha. Quanta liberdade de ação ou autoridade ele tem? Ele sente-se comprome­tido com os produtos que fabrica e com os serviços que presta? Existe algum fator no trabalho que preju­dique a produtividade? Todos esses aspectos estão re­lacionados como a organização do trabalho.

Segundo Milkovich (2000), a administração científica de Taylor foi uma das pri­meiras abordagens para a organização sistemática do trabalho. A linha de montagem sumariza seu método e sua ênfase na produção eficiente. A abordagem de Taylor baseava-se na natureza da tecnologia – a pa­dronização dos produtos, assim como os meios de produção tornaram viável o consumo de vários bens para a maioria das famílias trabalhadoras – e na natu­reza dos empregados – muitos eram imigrantes que pouco ou nada falavam de inglês e eram analfabetos; conseqüentemente, as tarefas tinham que ser relati­vamente descomplicadas, exigindo apenas um treina­mento simples.

Ainda de acordo com Milkovich (2000), embora os princípios de Taylor significassem uma tentativa de organizar eficientemente o traba­lho, muitos executivos acabaram por distorcê-los. Eles deram ênfase à supervisão cerrada e estabelece­ram padrões que não permitiam muita flexibilidade. Esses padrões rígidos não levavam em conta as neces­sidades físicas e de segurança dos empregados – mui­to menos ainda suas necessidades psicológicas – e acabavam gerando insatisfação, monotonia, aliena­ção e frustração.

O movimento de relações humanas foi em gran­de parte uma reação contra os aspectos desumanos da administração científica levada a extremos. Esse movimento surgiu de alguns estudos realizados na década de 20, e tinha como meta testar como as variações nas condições de trabalho (iluminação, ventilação, temperatura) afetavam a produtividade. A surpreendente conclusão foi de que es­sas variações eram menos importantes do que a intera­ção social entre os colegas de trabalho, afirma Milkovich (2000).

Conforme Milkovich (2000), os pesquisadores descobriram que os trabalhadores organizavam espontaneamente o ambiente de trabalho, estabeleciam padrões e criavam sanções en­tre eles próprios. Dessa maneira, a função de gerenciamento devia ser a de criar grupos de trabalho que pu­dessem aumentar a motivação dos empregados e a produtividade e dirigir esses esforços para o atingimento das metas da organização.

Os grupos de qualidade e outros programas de participação dos empregados são aplicações contem­porâneas das idéias das relações humanas. O enfoque é na sociologia dos grupos e em como as necessidades individuais podem ser satisfeitas por meio deles. En­tretanto, essa abordagem não diz muito sobre como organizar o trabalho.

2.1  Comportamento Organizacional

O comportamento organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que os indivíduos, os grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, e através deste conhecimento promover a melhoria da eficácia organizacional, observa Robbins (2002).

O estudo do comportamento organizacional está voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. De acordo com Wagner III (1999, p. 6), subjacentes a esta definição com comportamento organizacional, encontram-se três consi­derações importantes:

1. O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relató­rio. Porém, também lida com as ações internas, como pensar, perceber e decidir, as quais acompanham as ações externas.
2. O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores.
3. O comportamento organizacional também analisa o comportamento dessas uni­dades sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem os grupos, nem as organizações, se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser entendidos em termos de processos grupais ou organizacionais.

O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940, quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais.

Ainda de acordo com Wagner III (1999), apesar das intenções de seus fundadores, o campo do comportamento organizacional tem resistido à unificação. Atualmente, encon­tra-se dividido em três áreas bem distintas, cada uma com suas próprias bases nas ciências sociais: o comportamento rnicroorganizacional, que deriva da psicologia e da pesquisa comportamental; o comportamento mesoorganizacional, originado da psicologia social e da sociologia interacionista; e o comportamento macroorganizacional, derivado da eco­nomia, da sociologia estrutural, da antropologia cultural e da ciência política.

Para Wagner III (1999), as questões correntes e emergentes em áreas como diversidade da mão-de-obra, trabalho em equipe, reengenharia de qualidade e globalização dos negócios, surgem como motivos importantes pelos quais os gerentes devem conhecer o campo do comportamento organizacional e fazer uso de suas informações. Eficazmente aplicada, a técnica de comportamento organizacional pode ser uma vantagem competitiva para os gerentes e suas empresas.

Conforme Robbins (2002), o reconhecimento da importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais está intimamente relacionado com a necessidade das organizações em conseguirem funcionários com alto desempenho. Isto se torna particularmente crucial em um mercado bastante disputado.

?Os salários e os benefícios adicionais não são os motivos pelos quais uma pessoa gosta de seu emprego ou nele permanece. Muito mais importantes são a qualidade do trabalho exercido e o apoio recebido em seu ambiente de trabalho?, afirma Robbins (2002, p. 1).

Então, pode-se afirmar, segundo Robbins (2002), que o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pessoas fazem nas organizações e de como esse comportamento afeta o desempenho dessas empresas.

3. Conclusão

A importância da satisfação do colaborador ao ambiente organizacional do trabalho, além dos fatores físicos, os aspectos sociológicos e psicológicos também interferem na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho, sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho, que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos funcionários.

4. Referências

CARVALHO, Antonio. Gotas de inteligência: Fortalecendo o potencial humano. São Paulo: Livro Pleno, 2006.

CARVALHO, A. V. de e SERAFIM, O. C. G. Administração de recursos humanos. V 2. São Paulo: Pioneira, 2001

[1] Cursando Administração Católica de Santa Catarina

  Recepcionista  do escritório  Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados –    E-mail: atendimento@phmp.com.br