Com o avanço da pandemia do novo coronavírus, o teletrabalho se tornou uma alternativa para manter as atividades de empresas e organizações que não puderam continuar com a atuação presencial por causa dos riscos de contaminação. 

No caso do brasil, a legislação aplicável ao teletrabalho (ou home office), ganhou destaque e impulso por ocasião da vigência da lei nº 13.467/2017 (que ficou conhecida como Lei da Reforma Trabalhista), que dentre vários aspectos que objetivaram facilitar as relação de trabalho, tratou de disciplinar o teletrabalho, especialmente como uma das formas de prestação dos serviços pelos empregados.

Assim, o teletrabalho passou a estar disciplinado na CLT no art. 75-A e seguintes, senão vejamos:

 Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.’

‘Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’

‘Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

  • 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
  • 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’

‘Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.’

‘Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.’”

Como mencionamos inicialmente, a pandemia do coronavírus impôs a necessidade de reconhecimento de calamidade pública e, como medida de prevenção, o fechamento ou restrição de diversas atividades econômicas e laborais. Esta situação (o teletrabalho), que estava apenas disciplinada na CLT (no art. 75-A), provocou uma transferência do trabalho presencial para o teletrabalho, mas o regramento existente até então sofreu adaptações na Medida Provisória nº 927/2020.

A Medida Provisória nº 927/2020, durante o período de calamidade, tratou de assegurar a possibilidade de o empregador alterar unilateralmente o trabalho presencial para o trabalho remoto, na forma do art. 4º, caput:

“Art. 4º Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.”

Fora do período da calamidade pública, eventual alteração para o regime de teletrabalho depende de ajuste bilateral, nos moldes do art. 75-C, § 1º, da CLT:

“Art. 75-C (…)

  • 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.”

Além disso, durante a calamidade, como visto no art. 4º, caput, da MP 927, a alteração não precisa ser registrada no contrato, diferentemente da pactuação expressa em contrato exigida pelo art. 75-C, caput, da CLT:

“Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.”

No que pertine aos custos do teletrabalho, seja envolvendo os equipamentos, seja envolvendo a infraestrutura como energia elétrica, internet, etc., a questão foi delegada para o ajuste contratual entre as partes (art. 4º, § 3º, da MP 927/2020), o que, na realidade, corresponde ao que já existia no art. 75-D, caput, do texto celetista, senão vejamos:

CLT
“Art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”

A novidade verificada em relação a este aspecto dos custos do teletrabalho, com a vigência da MP 927/2020, encontra-se no fato de que a medida provisória expressamente autoriza, dada a urgência do contexto, a pactuação mesmo após a mudança efetiva do regime. Vejamos a disciplina contida no §3º do art. 4º da MP 927:

  • 3º As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.”

Neste sentido, algumas reflexões merecem ser feitas. A primeira delas refere-se ao teor do art. 4º, § 4º, que diz que na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:


I – O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II – Na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.”

Este regramento parte da premissa de que o empregador poderia fornecer os equipamentos em comodato, ponto que não traz nenhuma novidade prática, porquanto essa possibilidade sempre existiu anteriormente, ainda que não fosse expressa na CLT.

A segunda reflexão refere-se ao cômputo, na jornada, do período que seria destinado ao trabalho como tempo à disposição do empregador. O preceito (inciso II) parece ser incompatível com a presunção de inexistência de controle de jornada prevista no art. 62, III, da CLT, senão vejamos:

“Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
III – os empregados em regime de teletrabalho.”

Se o teletrabalho conta com uma presunção, ainda que relativa, de que não há controle de jornada, não faz sentido tratar de contabilização de horas na jornada.

Assim, se a intenção, no art. 4º, § 4º, II, da MP, era considerar que a impossibilidade de teletrabalho importa a interrupção do contrato, a regra era desnecessária, porquanto essa é consequência lógica da aplicação dos princípios do Direito do Trabalho.

        

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