O Cargo de Confiança está previsto na Legislação Trabalhista, no art. 62 da CLT. Nele se prevê que não é necessário o controle de jornada e, portanto, não se aplicam faltas, atrasos ou horas extras. Inobstante, não é simplesmente pelo fato de alguém não efetuar o controle de jornada que poderá automaticamente ser reconhecido pela empresa como “detentor de Cargo de Confiança”.

É importante entender o que é o Cargo de Confiança e quais são as condições para formalizá-lo. O fato é que muitas empresas não se atentam a isto e são penalizadas por processos trabalhistas.

As maiores confusões ocorrem justamente por não entender o que é um Cargo de Confiança na empresa e passar a tratar alguns empregados como “cargos de confiança”, na maioria das vezes apenas pelo “rotulo do cargo”, o que não é admitido pela legislação e nem pela jurisprudência.

Um exemplo seria considerar, de forma generalizada e entender que todos os gerentes de uma empresa, por exemplo, estejam em condições de Cargo de Confiança.

A questão fundamental, a saber, é que o rótulo do cargo em si não determina essa condição. Embora não se tenha uma lei específica sobre o tema, há aspectos que vão determinar a condição de confiança do cargo, que são:

Ter influência na gestão da empresa
Para ter um cargo de confiança é preciso que o profissional nessa condição tenha poder de decisão na
empresa.

Esse poder, normalmente deve ser semelhante ao dos sócios e proprietários da empresa. Suas atribuições e prerrogativas são de gestão com poder de mando, em geral o mesmo é cobrado por metas e resultados e tem autonomia no horário de trabalho.

Neste ponto, não se pode confundir com os Gerentes e Diretores da Empresa. Na jurisprudência existem vários casos onde não se configurou o Cargo de Confiança, mesmo se tratando de pessoas do alto escalão. O fato de ter subordinados, ser responsável por uma área na empresa e poder selecionar pessoas, não configura o Cargo de Confiança. A justiça entende que se trata de média gerência, ou de uma função técnica.

Ter Remuneração Diferenciada

Outra condição para o Cargo de Confiança é ter uma remuneração diferenciada.

Na legislação essa remuneração deve ser pelo menos 40% superior aos cargos que estejam imediatamente abaixo.

Por exemplo, caso a empresa tenham três gerentes, porém somente um deles possui a prerrogativa de gestão, ele deverá ter um salário 40% superior aos seus pares para ter um Cargo de Confiança. Já na situação de não haver um cargo compatível, sem a confiança, ele deverá ser 40% ao imediatamente abaixo.

Essa diferenciação na legislação serve para distinguir e também para compensar o fato de não haver o pagamento de horas extras.

A principal diferença entre funcionários comuns e aqueles em Cargo de Confiança é a forma de cobrança.

Espera-se que uma pessoa em Cargo de Confiança, com suas atribuições de gestão seja cobrada por metas, e não da forma tradicional, ou que fique sem cobrança alguma, e essas metas devem estar não só definidas como devem ser de conhecimento (expresso) por parte do empregado ao qual se quer reconhecer (do ponto de vista legal – e não apenas sob o entender da empresa) como detentor de Cargo de Confiança.

Não há controle de jornada, pois se espera dele é comprometimento com os resultados e para isso é incompatível a determinação de horário de trabalho.

Por isso, apesar de não pagar horas extras, não se podem também descontar faltas e atrasos.

Outro ponto relevante é que os 40% adicionais, podem ser tratados como gratificação e caso ele deixe de ser um Cargo de Confiança, deverá tal percentual ser retirado da base salarial, ou seja, o item “gratificação de função de confiança” deve ser apontado no recibo de pagamento de forma isolada/destacada dos demais eventos.

Caso a pessoa permaneça por mais de 10 anos na função recebendo gratificação, esta passa a ser direito adquirido sem poder ser retirada. Integra-se, pois, na remuneração.

A formalização deste evento pode (deve) ser realizada em três documentos trabalhistas:

1. Contrato de Trabalho.
No contrato de trabalho dos funcionários da empresa, há entre outras informações, as condições da jornada de trabalho.

Na alteração para o Cargo de Confiança a empresa poderá realizar um aditivo, incluindo as novas condições e prevendo a não realização de controle de horas. Se a contratação inicial já se der nesta condição (Cargo de Confiança), não há que se falar de aditivo contratual.

2. Informações na Carteira de Trabalho e Livro de Registro.
A informação também deve estar na Carteira de Trabalho do funcionário. Nas anotações gerais podem (devem) serem incluídas as informações de alteração e datas de ocorrência.

3. Recibo de Pagamentos.
Como boas práticas, o valor referente à gratificação pelo Cargo de Confiança, deve constar como um item no recibo de pagamento. Esta atitude demonstrará a intencionalidade do empregador em pagar um valor maior, referente ao cargo de confiança, lembrando mais uma vez que caso deixe de existir a situação que denota o cargo de Confiança, a gratificação é simplesmente retirada, com as respectivas anotações que devem também ser feitas.

Considerações Finais
Podemos observar que a legislação prevê a existência de um Cargo de Confiança. Esse, como o próprio nome diz, é uma pessoa de confiança que realiza funções de gestão como se fosse dono da empresa. Desta forma não há controle de jornada e tampouco o pagamento de horas extras.

É claro, que não se pode confundir esse cargo com o cargo comum. Se não ficar comprovado o efetivo poder na empresa, o Cargo de Confiança não estará configurado.

        

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