Marlene Zanghelini Altini [1]

 

RESUMO

 

Este artigo tem por objetivo descrever sobre as mulheres no mundo dos negócios, especificamente, apontado algumas dificuldades que levam as mulheres a não alcançarem cargos executivos em grandes empresas.

Palavras-chave: Mulheres. Negócios. Cargos Executivos. Empresas.

1 INTRODUÇÃO

Com o passar do tempo, a mulher se reinventou, e passou de dona de casa para executiva em grandes empresas. Porém, ainda é pequeno o número de mulheres que ocupam altos cargos, isto porque há muitos “detalhes” que impedem as mulheres de chegarem a níveis mais altos dentro das organizações.

Desta forma, esta pesquisa visa descrever sobre algumas dificuldades que as mulheres se deparam no dia – a – dia no mercado de trabalho quando procuram a ascensão da carreira.

 

2 A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO

Percebe-se no mercado de trabalho várias mulheres assumindo altos cargos dentro das organizações, porém, ainda é um percentual muito pequeno quando comparado com a quantidade de homens que exercem a mesma função.

Mas nem sempre foi assim, foi preciso “batalhar muito” pelo espaço que a mulher tem hoje no mercado de trabalho e na própria sociedade, quebrando tabus e defendendo uma nova visão da mulher: que é mãe, executiva, dona de casa e acima de tudo, mulher.

Historicamente, a mulher levou muito tempo para conseguir direitos iguais aos dos homens, como por exemplo: freqüentar a escola e votar. Segundo a Revista Brasil Escola (2013), “as mulheres foram autorizadas a frequentar a escola no Brasil apenas em 1827, quando uma lei no período imperial permitiu-lhes o acesso à educação”. Com isto a mulher conseguiu abrir uma enorme porta para o futuro, que na época, parecia inalcançável.

Porém, mesma as mulheres conseguindo abrir espaço no mercado de trabalho, ainda é pequeno o seu reconhecimento para exercer certas funções dentro das empresas, e uma delas, é chegar ao topo, ou seja, exercer funções de altos cargos executivos.

Um exemplo disto é a reportagem que a Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 60, 2013), por Luciana da Bain & Company, traz sobre as mulheres em altos cargos executivos, mostrando que ainda é pequeno o número de mulheres que conseguem chegar a este nível:

Apenas 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são do sexo feminino. As mulheres estão particularmente sub-representadas em posições de gerência executiva, pré-requisito para promoções a níveis hierárquicos mais altos. Como apenas 14% desses cargos são ocupados por mulheres, não surpreende que, entre essas empresas, encontram-se somente nove CEOs do sexo feminino.

Diante destas informações, fica o questionamento, porque as mulheres ocupam pequena fatia no mercado em cargos de liderança?

A Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 60, 2013), por Luciana da Bain & Company, mostra que:

Para encontrar algumas razões que justifiquem ou expliquem esse cenário no Brasil, a Bain & Company, empresa global de consultoria de negócios, realizou uma pesquisa com 514 profissionais no país (com igual representatividade de mulheres e homens, dos quais 42% ocupam posições de gerência sênior ou executiva. A pesquisa revelou três pontos chaves que impedem as mulheres de atingirem posições de liderança. Além dos já conhecidos desafios associados à percepção de prioridades conflitantes entre trabalho e vida pessoal, o estilo das mulheres – um dos pontos levantados no estudo – é diferente dos homens e menos valorizado no mercado de trabalho. Outro item dessa tríade refere-se ao fato de que homens e mulheres reconhecem que têm estilos diferentes, mas os primeiros vêem menos obstáculos dessa diferença às chances de promoção das mulheres. Além disso, outro ponto-chave mostra que as empresas tendem a valorizar mais atributos tipicamente reconhecidos como masculinos (solucionar problemas, influenciar) do que aqueles mais identificados como femininos (apoiar e dar coaching).

Assim, para melhor entendimento, os três principais pontos que, segundo a pesquisa, impendem às mulheres de atingirem as posições de lideranças, são: prioridades conflitantes; diferenças de estilos; e viés organizacional.

A Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 62-64, 2013), por Luciana da Bain & Company, explica cada um destes três pontos:

Prioridades conflitantes: 45% dos entrevistados acreditam que a falta de mulheres no topo pode ser atribuída a prioridades conflitantes, sendo que grande parte dos ouvidos foram homens (52%). Assim eles listaram alguns fatores relacionados a prioridades mais importantes para o avanço das mulheres para altas posições: as mulheres abrem mão de parte da progressão da carreira para obter um estilo de vida mais balanceado; a carreira das mulheres avança mais lentamente (ou não avança), por conta de compromissos profissionais e familiares; elas preferem dar prioridade à família em detrimento do trabalho, e; as mulheres são mais bem preparadas para cuidar da família do que os homens.

Diferenças de estilo: 32% dos entrevistados acreditam que diferenças de estilos limitam a progressão das mulheres, e tendem a ficar para trás porque são diferentes. Os principais fatores na dificuldade das mulheres atingirem os lugares de liderança estão relacionados ao estilo: líderes masculinos estão mais propensos a indicar ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu; algumas equipes de líderes não valorizam as diferentes perspectivas que as mulheres trazem para as equipes, e; as mulheres fazem menos “marketing” de suas experiências e habilidades.

Viés organizacional: este grupo tende a dar menos importância ás barreiras que impedem as mulheres de chegarem aos cargos mais altos. No entanto, atribuem essas barreiras a fatores do contexto corporativo, misturadas a questões de estilo e capacitação: líderes do sexo masculino estão mais propensos a incidas ou promover profissionais que tenham um estilo semelhante ao seu; algumas posições e setores são mais adequados ao estilo masculino; e há menos mulheres com experiência e background necessários.

A Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 66, 2013), por Luciana da Bain & Company, apresenta ainda algumas soluções para lidar com estes diferentes “estilos” entre homens e mulheres e que dificulta a ascensão da mulher em cargos executivos.

Criar ambientes que adotem uma variedade de estilos e modelos de trabalhos. Sem isso, as organizações continuarão a perder líderes do sexo feminino – atuais e potenciais, destruindo, assim, a oportunidade de colher frutos da diversidade em sua equipe de liderança. A pesquisa buscou entender o que as organizações podem fazer para estimular que a paridade de gêneros aconteça nas empresas.

Quatro iniciativas, descritas pela Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 66, 2013), por Luciana da Bain & Company, estiveram entre as mais citadas por homens e mulheres:

  • Criação de modelos de trabalho que apóiem homens e mulheres em suas responsabilidade familiares;
  • Liderança da organização comprometida de forma visível;
  • Garantia de que os processos de seleção e promoção não sejam enviesados e que a tomada de decisão envolva um conjunto diverso de pessoas, e;
  • Comunicação e internalização de valores, comportamentos e normas culturais atrelados à diversidade de gênero.

Luciana, da Bain & Company, descreve por ainda que:

A abordagem destas questões de paridade de gênero é difícil. Ela exige mudança em crença e comportamentos, e para isso é necessária uma liderança forte e comprometida e ações com horizonte de longo prazo, diz. No entanto, se a liderança incentivar ambientes que valorizam e promovem uma grande variedade de estilos e modelos de trabalho, as profissionais brasileiras terão maiores chances de exercerem seu potencial talento de liderança. E assim, vão gerar melhores resultados para as organizações nas quais trabalham.

Ainda, Cortella, da Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 65, 2012), descreve também alguns pontos para um bom relacionamento e crescimento entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, e enfatiza que o importante é saber aproveitar o ambiente enriquecedor proporcionado pelo convívio entre homens e mulheres.  A diversidade proporcionada pela presença feminina e masculina aumenta o repertório de inteligência das empresas e as organizações devem aprender a usar isso em seu favor.

Porém, quando as empresas “impedem” de certa forma as mulheres de exercerem cargos executivos, impedindo sua ascensão e seus objetivos, elas procuram opções alternativas, que é ser executiva do seu próprio negócio.

De acordo com a Revista Melhor Gestão de Pessoas (p. 46, 2014), quando a carreira não atinge o objetivo desejado, o jeito é inovar e ser a executiva do seu próprio negócio. Por diversos motivos, elas optam por esse caminho, tendo como pano de fundo o atrativo de ter autonomia para tomar suas próprias decisões no negócio. Um levantamento feito recentemente pelo Sebrae mostrou que, de cada 100 empreendedores individuais, 45 são mulheres.

A atuação delas a frente de um negócio também pode ser visualizada no segmento de franquias, em que cerca de 60 mil mulheres lideram esses estabelecimentos, com ganhos até 32% superiores aos conquistados por homens no mesmo posto.

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através da pesquisa realizada, percebeu-se alguns “motivos” pelos quais as mulheres muitas vezes não conseguem chegar ao topo das grandes empresas. Por outro lado é importante que as empresas ofereçam modelos flexíveis de trabalhos para todos os colaboradores, o que evita muitas vezes a perda de funcionários talentosos, inclusive as mulheres.

REFERÊNCIAS

 

Revista Brasil Escola. Disponível em http://revistaescola.abril.com.br/fundamental-2/fatos-historicos-conquistas-dia-da-mulher-735607.shtml.  Os fatos históricos que marcaram as conquistas das mulheres. Artigo publicado em Março de 2013. Acesso em 31 de Janeiro de 2015.

Revista Melhor Gestão de Pessoas. Ano 20, n. 292. Março de 2012. Artigo Crédito a Elas (p. 60 – 69).

Revista Melhor Gestão de Pessoas. Ano 21, n. 309. Agosto de 2013. Obstáculos para o Topo (p. 60 – 66).

Revista Melhor Gestão de Pessoas. Ano 22, n. 336. Março de 2014. Pela Igualdade no Topo (p. 40 – 46).

[1] Pós Graduada no curso de Gestão Financeira e de Custos, do Grupo Uniasselvi – Fameg e integrante da equipe Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados.

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