Paulo Affonso De Freitas Melro Neto

RESUMO:

Este artigo tem como objetivo abordar sobre rescisão do contrato de trabalho causada por uma justa causa do empregado, qual seja, uma ação ou omissão do mesmo não respeitando as regras que disciplinam uma relação empregatícia, a partir de um ato doloso ou culposo, que resulta na perda da confiança recíproca. Esse tipo de rescisão tem regulamentação expressa na CLT, principalmente, através do artigo Art. 482 que tipifica as ações ou omissões consideradas faltosas praticadas pelo empregado. 

PALAVRAS – CHAVE

Rescisão ? Contrato ? Justa Causa ? Demissão ? Relação de Emprego

1 – INTRODUÇÃO:

Uma relação de emprego é um fato jurídico, na qual existe uma relação entre duas partes, ora denominadas, EMPREGADO e EMPREGADOR, que se configura com a prestação de serviços de um empregado a uma pessoa física ou jurídica, qual seria denominada empregador, de forma subordinada, pessoal, não eventual e onerosa.

O instrumento responsável pela criação de uma relação empregatícia é o Contrato de Trabalho, no qual o empregado e empregador acordam tacitamente e expressamente, direitos e obrigações que regularizam para ambas as partes um vínculo empregatício. 

Porém como o contrato de trabalho é bilateral, diz respeito a ambas as partes da relação de emprego, surgem situações em que uma ou outra parte proporciona desconfortos ou motivos, para que a outra não mais deseja continuar a relação, buscando assim a rescisão do contrato. Às vezes essas situações geradas são praticadas por atos graves, caracterizados como justa causa, que resultam na fragilidade e difícil convivência, para ambas ou uma das partes, impossibilitando a continuidade do vínculo contratual. Se esse motivo é gerado pelo empregado, possibilita-se ao empregador a despedi-lo por justa causa.

Tem como objetivo principal o presente artigo, discorrer sobre a rescisão contratual por justa causa, quando praticado ato faltoso pelo empregado, tirando as dúvidas acerca da possibilidade do empregador rescindir um contrato de trabalho por justa causa, quais são os efeitos práticos desse tipo de rescisão, além de deixar claro ao empregador qual o seu limite de tolerância de ações ou omissões das regras para a correta aplicabilidade do art. 482.

2 – DESENVOLVIMENTO

2.1 ? DEFINIÇÃO DE JUSTA CAUSA:

A definição de justa causa, em um sentido lato sensu, é o não cumprimento dos deveres por parte do empregado ou empregador em uma relação de emprego.

Para Amauri Mascaro NASCIMENTO (2010):

?Justa Causa é a ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico.?

Já para Marcos Abílio DOMINGUES (2000):

?A rescisão do contrato de trabalho com justa causa é a modalidade de extinção motivada por ato doloso ou culposo, de uma das partes, que resulta, em razão da gravidade do ato, na perda da confiança recíproca.?

2.2 ? SISTEMAS DE JUSTA CAUSA:

2.2.1 ? SISTEMA GENÉRICO:

Cabe a legislação apenas conceituar o fenômeno ou estabelecer os efeitos jurídicos, sem tipificar as diferentes hipóteses casuísticas, mas apenas apontando de modo geral uma definição.

2.2.2 ? SISTEMA TAXATIVO

Esse é o sistema utilizado no Brasil. É quando a lei enumera os casos ou hipóteses em que pode-se aplicar a rescisão contratual por justa causa. Desse modo a aplicabilidade é somente através da Lei, não podendo ser alterada por convenções coletivas ou regulamentos de empresas.

2.2.3 ? SISTEMA MISTO:

O sistema misto, como o próprio nome já diz, há uma mistura entre o sistema taxativo e o genérico. É quando a Lei, além de enumerar as hipóteses de justa causa, também é aceitável hipóteses que não estão contidas dentre os casos enumerados, permitindo que seja aplicada pelo enquadramento no sentido genérico da justa causa.

 

 

2.3 ? FORMAS

Não existe uma forma legal para aplicar-se a demissão por justa causa, somente nos casos em que os empregados estão em estabilidade, mas deve ser aplicada em proporcionalidade a gravidade do ato praticado pelo empregado.

Conforme discorre sobre o assunto Marcos Abílio DOMINGUES (2000):

?Seguindo a característica da informalidade do Direito do Trabalho, não há uma forma legal para a comunicação da ocorrência de justa causa ou apuração. Somente na hipótese de dispensa com justa causa do empregado estável há previsão no art. 494 consolidado da suspensão do trabalho e apuração da­­­­­­­­ falta grave por INQUÉRITO JUDICIAL. A instauração do Inquérito deverá ocorrer nos 30 dias seguintes à data de suspensão do empregado, conforme arts. 853 a 855, da CLT.?

Os empregados classificados com estabilidade são

a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.

b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS, dirigente de associação profissional;

c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;

d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes normativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.

2.4 ? REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

A justa causa é considerada pela doutrina como a punição máxima no âmbito do direito do trabalho, portanto, existem alguns requisitos elencados pela CLT para poder enquadrar uma demissão com base no artigo 482:

?Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

        a) ato de improbidade;

        b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

        c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

        d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

        e) desídia no desempenho das respectivas funções;

        f) embriaguez habitual ou em serviço;

        g) violação de segredo da empresa;

        h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

        i) abandono de emprego;

        j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

        l) prática constante de jogos de azar.?

 

2.4.1 ? ATO DE IMPROBIDADE:

A jurisprudência tem classificado, principalmente, ato de improbidade como uma violação de um direito que pertence ao patrimônio do empregador, de terceiros ou de companheiros de trabalho, como pode ser comprovado com a decisão a seguir:

 

DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. ATO DE IMPROBIDADE. Nos termos do art. 482, alínea a, da CLT, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho a prática de ato de improbidade que atente contra o patrimônio do empregador. Dessa forma, demonstrado o ato faltoso, a partir do conjunto probatório, impõe-se o reconhecimento da justa causa imputada à recorrente. (grifei)

 

(RO 0094800-76.2009.5.07.0004, Relator: MARIA JOSÉ GIRÃO, Primeira Turma, TRT 7ª Região).

2.4.2 ? INCONTINÊNCIA DE CONDUTA E MAU PROCEDIMENTO:

A incontinência de conduta seria a vida do empregado que foge a regra, por exemplo, a perda de respeitabilidade e bom conceito, comportamento desordenado que possa causar certa incompatibilidade com o seu cargo. Já o mau procedimento, é uma figura ampla que pode abranger diversos atos, portanto, na prática é para tratar de qualquer ato que, pela sua gravidade, impossibilite a continuação do vínculo.

2.4.3 ? NEGÓCIO HABITUAL:

Como o empregado é livre de trabalhar para mais de um empregador, é necessário que haja uma concorrência efetiva, que possa diminuir os lucros deste, ou, haver prejuízo ao serviço sem concorrência.

É possível ainda, verificar o entendimento da jurisprudência em favor da demissão por justa causa quando há concorrência desleal.

JUSTA CAUSA – CONCORRÊNCIA DESLEAL.

Incontroverso que o reclamante constituiu empresa para atuar no mesmo ramo de atividade da reclamada. A abertura de empresa, pelo empregado,para atuar na mesma área da reclamada, por si só, traduz-se em indício de concorrência desleal. A justa causa só poderia ser afastada em caso de aquiescência do empregador,o que não é o caso dos autos. Comprovada a concorrência desleal pelo reclamante, mantenho a justa causa aplicada,nos termos do art. 482, c, da CLT.482CLT

 

(2375200505702007 SP 02375-2005-057-02-00-7, Relator: ODETTE SILVEIRA MORAES Data de Julgamento: 16/06/2010, 2ª TURMA, Data de Publicação: 29/06/2010)

 

2.4.4 ? CONDENAÇÃO CRIMINAL:

Nas relações de emprego em que o empregado comete um ato ilícito, previsto no código penal, a confiança antes depositada pelo empregador, com a ocorrência desse ato, não vai mais existir, tornando-a relação existente desgastada, porém nem sempre é possível aplicar a Justa Causa.

Para se configurar a Justa Causa, é necessário que a condenação criminal seja transitada em julgado.

A jurisprudência deixa bem claro que se não houver transitado em julgado, não gera demissão por justa causa:

DECISÃO PENAL CONDENATÓRIA – DISPENSA POR JUSTA CAUSA ANTES DO TRÂNSITO EM JULGADO. É incontroverso que o reclamante foi preso em outubro de 2002 e a empresa, de forma antecipada, realizou sua dispensa por justa causa, uma vez que o trânsito em julgado da decisão criminal ocorreu em 2003. Mas este equívoco não abona a pretensão de retorno ao trabalho, como decidiu o Regional. É sabido que, estando suspenso o contrato de trabalho, e este ocorreu a partir da prisão do reclamante em 2002, ficam suspensas as obrigação de fazer (trabalhar) e igualmente, a de dar (pagar salário), respectivamente. Logo, a denúncia do contrato de trabalho em 2002 carece de eficácia, não gerando, por isso mesmo, nenhum efeito jurídico, quer para o reclamante, quer para a reclamada. Assim, e considerando-se que o trânsito em julgado da decisão criminal condenatória se deu em 2003, legítima se tornou a possibilidade de dispensa motivada do reclamante. O fato de obter, já na execução da pena, o regime de prisão semiaberto, da mesma forma não o socorre, data vênia do Regional, pois a sua dispensa poderia se dar já a partir do trânsito em julgado da decisão criminal.Realmente, não se mostra válida a sua pretensão de ser reintegrado, a partir do momento em que, no regime semiaberto, demonstrou interesse em retornar ao trabalho. Ora, a recusa da empresa é absolutamente legítima, na medida em que a condenação criminal, com trânsito em julgado, desde logo já autoriza a sua dispensa por justa causa. Desconhecer esta realidade é, no mínimo, impedir o direito da empresa que, frise-se, está em harmonia com o art. 482, d, da CLT. Agravo de instrumento e recurso de revista provido.

 

(156630720105040000 15663-07.2010.5.04.0000, Relator: Milton de Moura França Data de Julgamento: 09/11/2011, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 18/11/2011 – TST)

2.4.5 DESÍDIA

É a falta de diligencia do empregado em relação ao emprego, a negligencia, a imprudência, e a imperícia caracterizam a falta.

A jurisprudência adota as faltas injustificadas consecutivas como um tipo de desídia:

FALTAS INJUSTIFICADAS. DESÍDIA.

Segundo o art. 482, e, da CLT, constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a desídia no desempenho das respectivas funções. As consecutivas faltas injustificadas caracterizam desídia, mormente quando se considera o fato de que o empregador aplicou diversas penalidades menos severas (advertências e suspensões). Recurso provido.

(2232920115070007 CE 0000223-2920115070007, Relator: MARIA ROSELI MENDES ALENCAR, Data de Julgamento: 11/06/2012, Primeira Turma, Data de Publicação: 20/06/2012 DEJT- TRT 7ª região)

2.4.6 ? EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO:

A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, bastando apenas que o empregado se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais frequente da embriague, nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). 

De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial. Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta situação a acompanhamento clínico e psicológico.

 RECURSO DE REVISTA – JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ.

A embriaguez habitual ou em serviço só constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador quando o empregado não é portador de doença do alcoolismo, também chamada de síndrome de dependência do álcool.Recurso de revista conhecido e desprovido.

 

(2000409720045190003 200040-97.2004.5.19.0003, Relator: Luiz Philippe Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 02/04/2008, 1ª Turma,, Data de Publicação: DJ 18/04/2008 – TST)

 

2.4.7 ? VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA 

A violação de um segredo da empresa por parte do empregado, que tem o dever de sigilo quanto as informações técnicas e administrativas, principalmente, também geram a possibilidade de demissão do empregado por justa causa.

Porém, de acordo com a jurisprudência, essa violação só acontece quando for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável:

 

JUSTA CAUSA VIOLAÇÃO DE SEGREDO. Provado que a reclamante repassou, através de mensagens eletrônicas, a um seu antigo chefe (ex-diretor) que se encontrava trabalhando para estabelecimento concorrente, informações sigilosas da reclamada, quebrando, assim, a fidúcia inerente à relação de emprego, correta a decisão que entendeu presente a justa causa para o despedimento.

 

( 0203500-9020075070013, Relator: LAIS MARIA ROSSAS FREIRE, Data de Julgamento: 17/08/2009, TURMA 1, Data de Publicação: 22/09/2009 DEJT ? TRT 7ª região)

2.4.8 ? ATO DE INDISCIPLINA OU INSUBORDINAÇÃO

Já na alínea ?h? do art. 482 da CLT, trata-se de ato de indisciplina ou insubordinação, que para a doutrina são duas coisas distintas. No ato ou omissão de indisciplina, o empregado se rebela contra ordem geral do empregador. Na ação ou omissão de insubordinação, o empregado descumpre ordens pessoais ou específicas, isto é, comandos individualmente dirigidos a ele.

2.4.9 ? ABANDONO DE EMPREGO

Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, que tem como causa principal a ausência prolongada sem justificativas.

Sobre esse tópico, discorre Amauri Mascaro NASCIMENTO (2010):

 

?Abandono de emprego é a renúncia intencional do emprego, configurando-se como o elemento objetivo, que é a ausência prolongada, e o elemento subjetivo, que é a intenção de não mais continuar a relação de emprego. Para alguns, o abandono de emprego não deveria ser incluído como justa causa porque seria um modo particular, autônomo, de extinção do vínculo.?

 

2.4.10 ? ATO LESIVO DA HONRA OU BOA FAMA

 

As ofensas e agressões físicas, meramente tentadas, contra empregador, superior hierárquico ou terceiros, já podem gerar a rescisão contratual por justa causa.

Atos lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros, confundindo-se com injúria, calúnia e difamação, também configura justa causa.

De acordo com a Jurisprudência, a simples ofensa a um superior hierárquico pode ensejar na demissão por justa causa:

 

DISPENSA POR JUSTA CAUSA – ATO LESIVO A HONRA E OFENSAS FÍSICAS PRATICADO EM FACE DE OUTRO FUNCIONÁRIO. O empregado ao proferir palavrões e incitar uma briga com seu subordinado exorbita de seu poder hierárquico, restando configurada a prática de ato lesivo da honra e ofensa física, justificando a sua dispensa por justa causa, nos moldes da alínea “j” do art. 482 da CLT.482CLT

 

(14026620105070028 CE 0001402-6620105070028, Relator: DULCINA DE HOLANDA PALHANO, Data de Julgamento: 14/03/2012, Primeira Turma, Data de Publicação: 21/03/2012 DEJT ? TRT ? 7ª região)

 

2.4.11 ? PRÁTICA CONSTANTE EM JOGOS DE AZAR

Embora pouco se adote o entendimento do legislador foi que para efeitos do contrato de trabalho, a prática constante de jogos de azar, caracteriza-se pela violação da obrigação geral de conduta do empregado. Há, portanto, quebra de regras, porque a prática desse tipo de jogo desmoraliza o homem, causando perda da confiança por parte do empregador.

2.5 ? EFEITOS DA JUSTA CAUSA

O efeito da demissão por justa causa é a perda das seguintes verbas rescisórias por parte do empregado:

  1. a)Aviso Prévio
  2. b)Férias Proporcionais
  3. c)Saque de FGTS
  4. d)13º Salário proporcional
  5. e)Multa 40 % sobre o FGTS.

3 ? CONCLUSÃO

Diante de todo o exposto, conclui-se que no Brasil o sistema taxativo enumera hipóteses cabíveis de aplicação da demissão por justa causa, pena máxima no âmbito trabalhista. Porém, a aplicação da pena máxima deve ser proporcional a gravidade do ato, correndo o risco do empregador ter que readmitir o empregado por justa causa indevida.

Essa possibilidade de rescisão contratual não serve para ameaçar ou aterrorizar o empregado, mas sim fazer com que o mesmo se esforce ou até mesmo corrija sua conduta.

A relação de emprego necessita de confiança recíproca para não ficar difícil a convivência entre empregado e empregador.

4 ? REFERENCIAS

BRASIL. Decreto – Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943 ? Consolidação das Leis do Trabalho.

CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012.

NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 25.ed. São Paulo: Saraiva, 2010

DOMINGUES, Marcos Abílio. Introdução ao Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000

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