A legislação brasileira assegura ao trabalhador o direito a estabilidade no emprego em diversos casos, entre os principais, estabilidade da gestante, acidente de trabalho, membro da comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA) e, ainda, no documento coletivo da categoria.
A empregada gestante não poderá ser demitida imotivadamente ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, mesmo na hipótese de não conhecimento da gravidez pelo empregador.
Ademais, a gestante possui estabilidade durante o aviso prévio, bem como, nos contratos de trabalho por prazo determinado ou contrato de experiência, conforme entendimento sumulado no TST.
Ocorre que existem entendimentos, notadamente do TRT da 2ª Região de São Paulo, que contrariam a aplicação da Súmula 244 do TST no tocante a estabilidade da gestante no contrato de trabalho temporário, conforme abaixo:
TESE JURÍDICA PREVALECENTE Nº 05
“Empregada gestante. Contrato a termo. Garantia provisória de emprego.
A empregada gestante não tem direito à garantia provisória de emprego prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do ADCT.
Nesse sentido, em razão da edição da tese mencionada, o TRT da 2ª Região não está reconhecendo o direito à estabilidade das colaboradoras com contrato por prazo determinado, de acordo com o julgado abaixo:
EMENTA: CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. ESTABILIDADE DE GESTANTE INCABÍVEL. Sendo incontroversa a contratação da autora como trabalhadora temporária, nos moldes da Lei nº 6.019/1974, em razão da necessidade de mãode-obra pelo acréscimo extraordinário de serviços, esta não faz jus à estabilidade provisória de gestante, por incompatível com a natureza e modalidade contratual,
não se aplicando à hipótese a Súmula 244, III, do TST. Apelo da ré provido.(Processo: 00001801020155020034 A28, 2015, Turma:3ª, Data da publicação: 29/09/2015, Data do Julgamento: 22/0/2015, Relator: Kyong Mi Lee, Acórdão: 20150850381)
Desta forma, verifica-se que ainda versa sobre o tema muitas discussões em razão das características diferenciadas deste tipo de contratação.
No tocante a estabilidade em razão de acidente do trabalho, o colaborador tem direito a manutenção de seu contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses.
A estabilidade se inicia a partir do término do auxílio doença, sendo necessário que o motivo do afastamento seja superior a 15 dias.
É também assegurado ao colaborador o direito a estabilidade na hipótese de doença profissional, devendo ser devidamente comprovado que a doença decorreu da atividade desempenhada.
Quanto à estabilidade do dirigente sindicalizado, fica vedada a sua dispensa imotivada, desde o registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o final do seu mandato caso seja eleito, bem como, de seu suplente.
E, por fim, o direito a estabilidade pode ser convencionado por meio de cláusula em documento coletivo da categoria, sendo que pode abranger outras hipóteses de garantia ao emprego.
Os casos acima mencionados estão previstos em Lei e asseguram ao colaborador o direito a continuidade do contrato de trabalho por um período temporário em razão da estabilidade auferida.
Ocorre que essa garantia não é absoluta, podendo ocorrer a rescisão desse contrato de trabalho por parte do empregador na hipótese de aplicação da justa causa, conforme artigo 482 da CLT, a saber:
Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
- a) ato de improbidade;
- b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
- c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- e) desídia no desempenho das respectivas funções;
- f) embriaguez habitual ou em serviço;
- g) violação de segredo da empresa;
- h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
- i) abandono de emprego;
- j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Ademais, cabe salientar, que em determinadas casos o tempo remanescente da estabilidade pode ser convertido em indenização, tais como, nas hipóteses de colaboradora gestante e membro da CIPA.
Também é possível o término do contrato de trabalho a pedido do próprio colaborador, neste caso, não terá direito a receber o valor correspondente do período de estabilidade faltante e seu contrato de trabalho será encerrado pelo procedimento comum, cumprindo aviso prévio ou não e recebendo as verbas rescisórias competentes.
Desta maneira, a estabilidade visa dar proteção ao colaborador uma vez que este poderá executar suas atividades sem o receio de perder o emprego em razão de determinada situação.
Por fim, afirma-se que a estabilidade é provisória e não é absoluta, devendo o colaborador cumprir com todas as obrigações contratuais, tendo em vista a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho pelos motivos explanados acima.
