GESTÃO DE TALENTOS

Marlene Zanghelini Altini [1]

 

RESUMO

Este artigo tem por objetivo descrever brevemente sobre a gestão de talentos dentro das organizações.

Palavras-chave: Gestão. Talentos. Nova Geração.

1. INTRODUÇÃO

Antigamente, as pessoas forneciam mão de obra para um determinado trabalho apenas em troca de um salário, muitas vezes, sem nenhum prazer de executar suas tarefas.

Com o passar do tempo e as mudanças na cultura organizacional e também nas gerações que foram surgindo, as pessoas estão cada vez mais “exigentes” com o seu dia a dia de trabalho, isto porque, estão sempre em busca de algo que realmente gostam de fazer, e que lhes proporcionem o sentimento de satisfação e realização no trabalho.

O salário e benefícios já não bastam para atrair os profissionais, eles estão em busca de “significado no trabalho”. Eis ai um grande desafio para as empresas atualmente, que é como reter e gerir estes talentos, atendendo suas necessidades, e trazendo bem estar e satisfação.

2. GESTÃO DE TALENTOS

Há poucos anos, os profissionais se preocupavam apenas com o valor que iriam receber no início do mês, mesmo que muitas vezes, isso lhes custasse à frustração no ambiente de trabalho, pois na época poucos profissionais “olhavam” se o trabalho que estavam realizando os deixavam satisfeitos.

Porém, com a vinda de novas gerações, com as mudanças tecnológicas, culturais e organizacionais, atualmente os profissionais buscam realização no trabalho que desenvolvem. O salário e benefícios oferecidos pelas organizações precisam vir com um “complemento”, pois por eles só, já não bastam para reter os talentos que estão à espera de uma oportunidade para desenvolverem-se e crescerem.

De acordo com a Revista Melhor Gestão de Pessoas (2014, p. 10-11), essas velhas ferramentas de atração e retenção já não são mais chamariz para os novos talentos. Eles estão em busca de algo mais tangível e realístico: significado no trabalho […]. É importante que as organizações alinhem os talentos a cultura da empresa, para que assim, as diretrizes sejam efetivas nesta gestão […].

Assim, o primeiro passo para melhorar a gestão de talentos é que a área de Gestão de Pessoas esteja diretamente alinhada com as estratégias da empresa, conhecendo e vivenciando intensamente, a visão, missão e valores organizacionais, para que desta forma, possam caminhar juntos em busca da otimização de seus resultados.

2.1. ATRAIR E RETER TALENTOS

A gestão de pessoas dentro da organização tem um papel fundamental que é a identificação, a retenção e o engajamento dos profissionais com a organização na busca dos seus objetivos.

De acordo com Resende (2003), geralmente no ambiente de trabalho as pessoas se destacam por suas habilidades e competências, que refletem no seu comportamento e nas suas ações do dia a dia, e são pessoas mais realizadoras e empreendedoras e que estão dispostas a trabalharem para obterem resultados. Estes, portanto, são conhecidos como talentos da organização.

Castro (2011, p. 4-7) descreve que:

Pode-se definir “talentos” de uma pessoa como os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. Dentre as definições constantes no dicionário Michaelis, temos:

• Agudeza de espírito, disposição natural ou qualidade superior;
• Espírito ilustrado e inteligente; grande capacidade;
• Grande e brilhante inteligência;
• Pessoa possuidora de inteligência invulgar.

Cabe ressaltar que o advento do termo nas organizações engloba também os jovens em formação ou recém-formados, recrutados e selecionados através dos Programas de Estágio e Trainees, que apresentam grande potencial, principalmente no que se refere a criatividade e análise crítica, apesar de não apresentarem experiências profissionais significativas. De forma geral, o termo talento é utilizado nas organizações para se referir a uma habilidade específica em um domínio da atividade humana. Em pessoas jovens, o talento encontra-se em estado incipiente, ao passo que, no adulto, após anos de treinamento, se traduz em uma competência. Frequentemente é vinculado a uma habilidade inata ou adquirida. Na atualidade as organizações devem valorizar o potencial do colaborador, de forma a promover um ambiente favorável à multiplicação do conhecimento, para que se revele em talento e, quando identificado, ser reconhecido e incentivado a crescer. […] Em paralelo, a expectativa da organização está na contribuição de cada indivíduo para alcance das metas, propiciando maior lucratividade. Em outras palavras, a organização espera que os indivíduos contribuam mais do que ela lhes fornece. Segundo Covey (2005), as empresas atraentes são as que permitem que as pessoas utilizem seu principal talento, que possam conviver com sua paixão e onde sejam reconhecidas por isso. Uma pesquisa realizada, citada em Michaels (2002), identifica cinco pontos que devem ser obrigatoriamente observados pelas empresas realmente preocupadas com a retenção de talentos:

• Adotar uma mentalidade voltada para o talento;
• Reformular as estratégias de recrutamento;
• Tornar o desenvolvimento parte integrante da organização;
• Diferenciar e promover a afirmação de seus recursos humanos.

No entanto o “talento” consiste em algo que pode ser descoberto e desenvolvido a cada dia, e o líder pode fornecer este estímulo através de uma relação de confiança, utilizando entre as ferramentas de Gestão de Pessoas o feedback, que visa a melhoria contínua do desempenho para atingir os objetivos planejados de maneira mais efetiva. Tal prática provavelmente se traduz em resultados positivos, que são consequências decorrentes de um trabalho vinculado a ações saudáveis dentro da organização. Uma das melhores maneiras de um líder transmitir isso é ouvir seus colaboradores para que sintam sua opinião valorizada e as convicções e sentimentos respeitados. A valorização de cada colaborador no contexto organizacional é imprescindível, à medida que cada um deve ser tratado na sua particularidade. Para isso os gestores devem acreditar que a liderança coerente acontece a partir de uma comunicação que promova discussões em grupo, crie o espírito de equipe e resulte num modelo de organização competitiva e produtiva. Segundo Drucker (2006), a única maneira de alcançar a liderança entre empresas baseadas na informação é dedicar tempo aos profissionais promissores: instruir e ouvir; desafiar e estimular; conhecer e tornar-se conhecido deles. […] É possível identificar atitudes que parecem simples, porém relevantes para gestão de qualidade. Além do exercício da escuta, que pode ter significado motivacional para o colaborador, outros merecem destaque.

• Apoiar os colaboradores para que participem ativamente de diferentes decisões e ações da organização. Tendo voz ativa dentro da empresa, o colaborador se sentirá útil e poderá, inclusive, desenvolver competências de liderança;
• Conceber políticas de recursos humanos abrangentes, que proporcionem um clima organizacional satisfatório, uma comunicação interna adequada e eficiente;
• Lembrar que não há plano de desenvolvimento sem um entendimento prévio entre a organização e o colaborador. Para que isso seja possível, é preciso conhecer as reais necessidades dos colaboradores e fazer com que estes entendam as perspectivas da empresa;
• Reconhecer o trabalho realizado, a iniciativa e a disponibilidade do colaborador também são fundamentais para estimular a vontade de superação.

 

Desta forma, é importante que as empresas observem que são necessárias mudanças organizacionais, para que possam atrair e reter seus talentos profissionais, e precisam “enxergar” acima de tudo, que a retenção de conhecimento precisa ser priorizada para alcançarem os resultados estabelecidos.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através da pesquisa realizada, observou-se que é importante as organizações se adequarem ao novo perfil de profissional, onde empresa e funcionário tomam decisões para um único objetivo: otimizar os resultados. Assim, as empresas precisam uma mudança efetiva, pois somente assim conseguirá reter seus talentos.

REFERÊNCIAS

ABRH – Disponível em: http://www.abrh-pr.org.br/como-reter-os-talentos-da-empresa/. Acesso em 31 de março de 2015.

ASHFORD, Orlando. Reportagem e entrevista de Luis Adonis Correia. Revista Melhor Gestão de Pessoas. Em busca de um significado. Ano 21 n. 314, p. 10-12. Janeiro de 2014.

CASTRO, Danielle De Rosa. Artigo: O desafio de atrair e reter talentos em organizações na contemporaneidade. VII Congresso Nacional de Excelência em Gestão. Agosto de 2011.

COVEY, S. Os 7 Hábitos das pessoas altamente eficazes: lições poderosas para a transformação pessoal. São Paulo: Best Seller, 2005.

DRUCKER, P. Drucker: o homem que inventou a administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2006.

MICHAELS, E; HANDFIELD-JONES, H; AXELROD, B. A Guerra pelo talento: o talento como diferencial entre as empresas. Rio de Janeiro: Campus, 2002.

RESENDE, E. O livro das competências: desenvolvimento das competências: a melhor auto-ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.