A Medida Provisória 1.108, de 25/03/2022, publicada em 28/03/2022, trata do pagamento do auxílio-alimentação e traz alterações na CLT sobre o teletrabalho.

Auxílio alimentação

A MP 1.108 dispõe que o empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação de que trata o artigo 457, § 2º, da CLT, não poderá exigir ou receber: I- qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; II – prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Há uma exceção à regra anteriormente mencionada, quando se tratar de contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro, sendo vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com a MP 1.108.

A execução inadequada, o desvio ou desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação, pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, cujos critérios de cálculo e os parâmetros de gradação serão estabelecidos pelo Ministro do Trabalho e Previdência, aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização, além de outras penalidades cabíveis, sendo também sujeitos à aplicação de multa o estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que o credenciou.

Alterações no regime de teletrabalho

A MP 1.108 também trouxe alterações na CLT em relação ao regime de teletrabalho.

Abaixo listamos as principais alterações:

  • Controle de jornada: passa a ser obrigatório o controle de jornada para o teletrabalho, exceto quando os empregados prestarem serviços por produção ou tarefa.
  • Conceito e caracterização do teletrabalho: A MP passa a tratar como sinônimos “teletrabalho” e “trabalho remoto”. Ainda será considerada em regime de teletrabalho a atividade prestada fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, desde que com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
  • Comparecimento às dependências do empregador: O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
  • Modo de aferição do salário: O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou por tarefa.
  • Diferenciação entre teletrabalho e telemarketing: A MP deixa expresso que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
  • Tempo de uso das tecnologias: O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva. Neste ponto é preciso deixar claro que se o tempo de uso de tais equipamentos se der em benefício do empregador, ou seja, para trabalho, o tempo deverá ser considerado como integrante da jornada.
  • Estagiários e aprendizes: A MP permite a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
  • Trabalho prestado no exterior por empregado admitido no Brasil: Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei 7.064/1982, salvo disposição em contrário estipulado entre as partes.
  • Horários e meios para empresa se comunicar com o empregado: Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
  • Despesas resultantes do retorno ao teletrabalho: O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
  • Prioridade para o teletrabalho: Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filho ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

Por fim, a MP 1.108 está em vigor e produz efeitos jurídicos desde a sua publicação, devendo ser examinada pelo Congresso Nacional para que seja transformada em lei, dentro do prazo máximo de 60 dias, prorrogáveis uma vez por igual período, sob pena de perder a sua eficácia.

Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Mpv/mpv1108.htm.     Acesso em 20.04.2022

https://setcesp.org.br/noticias/a-medida-provisoria-1-108-e-as-alteracoes-na-clt/.  Acesso em 20.04.2022

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