Com a vinda da pandemia em meados do mês de março do ano de 2020 e com a instauração do estado de calamidade através do Decreto nº 6/2020 pelo Governo Federal, houve a necessidade de implementar o distanciamento social, bem como regras com restrições para o funcionamento das empresas, sendo estabelecido por um período a paralização temporária das atividades econômicas que não eram essenciais.
As empresas tiveram que se reinventar para que não tivessem 100% de suas atividades paralisadas. Uma dessas “reinvenções” foi a forma de acompanhar o desenvolvimento e utilizar a tecnologia a seu favor, o que permitiu manter sua atividade em funcionamento mesmo que parcial.
O teletrabalho já existia em nosso ordenamento jurídico muito antes da pandemia ou mesmo antes da reforma trabalhista, porém, devido as medidas que se fizeram necessárias para prevenir o contágio da Covid-19, essa modalidade passou a ser muito mais utilizada.
O art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho — CLT já disciplinava sobre a matéria de uma forma resumida, estabelecendo que:
Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Com a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, foram inseridos na CLT os artigos 75-A ao 75-E, regulamentando especificamente sobre a modalidade de teletrabalho.
Mas afinal, o que é teletrabalho? Sobre o conceito de teletrabalho é importante trazer à baila o disposto no art. 75-B que estabelece:
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.
Como mencionado anteriormente a ênfase para a modalidade de teletrabalho se deu com a pandemia da Covid-19, inclusive o Governo Federal, com o intuito de amenizar os efeitos da pandemia, editou as Medidas Provisórias 927/2020 e 1.046/2021, estabelecendo que o empregador poderá adotar algumas medidas para o enfrentamento da calamidade pública instaurada pela Covid-19. Uma dessas foi a adoção de maneira unilateral pelo empregador de transformar as atividades presenciais na modalidade de teletrabalho.
Nesse momento a preocupação foi em implementar essa modalidade (teletrabalho) nas empresas, deixando de lado a forma que seria feito processamento, coleta de dados e informações pessoais que poderiam transitar com a realização das atividades no teletrabalho, já que o empregado estaria fora do ambiente corporativo.
Em 18/09/2020 entrou em vigor a Lei nº 13.709/2018 – Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que estabelece o tratamento de dados pessoais nos meios digitais feito por pessoa física ou jurídica de direito público ou privado.
A aplicação da LGPD se dá em todos os âmbitos, ou seja, sempre que houver algum tipo de coleta de dados pessoais as pessoas que terão acesso a estes dados deverão tratá-los de maneira adequada, para que a empresa/empregador não seja penalizada.
A LGPD nas relações do trabalho vem para corroborar com as normas trabalhistas que estabelecem a responsabilidade que o empregador possui em relação aos dados de seus empregados, e de como esses dados estão sendo tratados. Além disso, o empregador também terá que tratar qualquer dado que tenha sido coletado que seja considerado
dado pessoal, visando, assim, a proteção dos direitos fundamentais de liberdade, privacidade a da livre formação de cada indivíduo.
Na ânsia de buscar uma solução para amenizar os efeitos da pandemia, muitas empresas não se atentaram em como ocorreria a transmissão de dados pessoais de clientes, parceiros, empregados e fornecedores na modalidade de teletrabalho.
Visando isso o Ministério Público do Trabalho emitiu a Nota Técnica nº 17/2020, de proteção da saúde e demais direitos fundamentais das trabalhadoras e dos trabalhadores em trabalho remoto ou home office, e dentro dessas diretrizes estabeleceu-se à proteção de dados, vejamos:
-
-
-
-
RESPEITAR a ética digital no relacionamento com os trabalhadores e trabalhadoras, preservando seu espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados fornecidos pelos empregados e empregadas, sem prejuízo, neste último caso, das exigências legais aplicáveis (artigos 216, III, 221, IV, da CRFB);
-
-
-
[…]
-
-
-
-
ASSEGURAR que o uso de imagem e voz, seja precedido de consentimento expresso das trabalhadoras e trabalhadores, principalmente quando se trata de produção de atividades a ser difundido em plataformas digitais abertas em que seja utilizado dados pessoais (imagem, voz, nome) ou material produzido pelo profissional.
-
-
-
Nota-se que o trabalho na modalidade tele presencial não exime a empresa da responsabilidade que tem perante a LGPD, pois o empregador estará expandindo o ambiente de trabalho que se dará fora das dependências da empresa (residencial ou não), sendo necessário um cuidado redobrado com a proteção de dados.
Ao adotar as atividades na modalidade de teletrabalho, é necessário que a empresa tenha definido quais serão as ferramentas utilizadas pelo empregado para desenvolver sua atividade, ou seja: se as ferramentas serão do próprio empregado ou o empregador irá fornecer todo o arsenal tecnológico.
Para isso é importante definir no contrato de trabalho sobre a aquisição, manutenção e fornecimento dos meios tecnológicos utilizado pelo empregado. Independentemente do uso de equipamentos tecnológico do empregador ou do empregado, é necessário ter cautela em relação a proteção de dados.
Por certo que os acessos as informações e dados também ocorrem dentro da sede da empresa, contudo, o desenvolvimento da atividade em teletrabalho geralmente se dá no ambiente doméstico e nesse ambiente podem os dados e informações estarem mais expostos a vazamentos.
Assim, para a empresa implementar as medidas de proteção será necessário fazer um mapeamento do fluxo de dados para que seja identificado quais são as ameaças relacionadas a LGPD na modalidade de teletrabalho. A partir desse momento tem a possibilidade de adotar as medidas necessárias para reduzir os riscos de vazamento de dados, bem como, implantar as medidas protetivas.
É muito importante a conscientização e o treinamento dos empregados sobre os termos da LGPD, principalmente em relação as consequências de possíveis infrações. Toda essa informação a empresa poderá fazer constar em seu código de conduta ou mesmo no regimento interno, que poderão estabelecer cláusulas sobre deveres éticos, práticas permitidas e não permitidas, políticas de compliance, entre outras medidas incluindo a LGDP.
No entanto, não basta a empresa apenas criar um código, é preciso ir além das palavras bonitas que ali constam, sendo necessário apresentar, conscientizar, aplicar e dar a divulgação do seu conteúdo, principalmente aos envolvidos.
Da mesma forma que o empregador orienta o empregado a respeito das condutas tomadas no exercício das funções, deverá fazer o mesmo quando se tratar de orientar, explicar, treinar e conduzir sobre a privacidade e proteção de dados pessoais.
É muito importante que a empresa defina quais são as regras, medidas, processos, procedimentos, quais os softwares que serão utilizados, enfim, verificar todos os meios a fim de garantir a proteção das informações e dos dados pessoais.
Ao adotar a modalidade do teletrabalho a empresa precisa avaliar, planejar e ter cautela para observar os regramentos trabalhistas, bem como as regas de proteção de dados previstas na LGPD.
Aqui cita-se algumas das medidas que se pode adotar para garantir a aplicação da LGPD:
- Treinamento dos empregados face a LGPD, para que tenham conhecimento e saibam da importância da proteção de dados;
- Elaboração de termo de confidencialidade;
- Código de Conduta;
- Políticas de segurança da informação, privacidade externa e interna;
- Regras para armazenamento e acessos de dados, informações entre outros;
- Utilização de softwares confiável.
Além disso, o contrato de trabalho ou os seus aditivos não podem apenas estipular previsões de cunho trabalhistas, deve também existir previsão para resguardar os dados cuja responsabilidade fica a cargo do empregador.
Essas são apenas algumas sugestões de medidas que podem ser implantadas, devendo as empresas priorizarem o mapeamento de risco para assim verificar quais as medidas que são eficazes para o seu segmento.
A LGPD está vigente e com aplicação de penalidade previstas no art. 52 e seguintes, caso sejam identificadas infrações.
Dentre as penalidades administrativas previstas na LGPD para o caso de violação das regras, é importante destacar as seguintes possibilidades de medidas corretivas:
- advertência, com indicação de prazo para adoção de medidas corretivas;
- multa simples, de até 2% (dois por cento) do faturamento da pessoa jurídica de direito privado, grupo ou conglomerado no Brasil no seu último exercício, excluídos os tributos, limitada, no total, a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração;
- multa diária, observado o limite total a que se refere o inciso II;
- publicização da infração após devidamente apurada e confirmada a sua ocorrência;
- bloqueio dos dados pessoais a que se refere a infração até a sua regularização;
- eliminação dos dados pessoais a que se refere a infração;
- suspensão parcial do funcionamento do banco de dados a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período, até a regularização da atividade de tratamento pelo controlador;
- suspensão do exercício da atividade de tratamento dos dados pessoais a que se refere a infração pelo período máximo de 6 (seis) meses, prorrogável por igual período;
- proibição parcial ou total do exercício de atividades relacionadas a tratamento de dados.
A LGPD está em pleno vigor e todos devem ter a cautela no momento da coleta dos dados pessoais, ficando atento para as regras dispostas para o tratamento de dados, não só ao devido cumprimento da lei, mas também como a preservação das informações que a empresa possui.
Os desafios são inúmeros e diante desse cenário as empresas não podem apenas improvisar e implementar o teletrabalho sem saber das consequências de eventual vazamento de informações, devendo adotar as medidas necessárias para atender a legislação vigente.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/l13709.htm . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
MPT – MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO.NOTA TÉCNICA17/2020 DO GT NACIONAL COVID-19 e do GT NANOTECNOLOGIA/2020. Disponível em: https://mpt.mp.br/pgt/noticias/nota-tecnica-n-17-sobre-trabalho-remoto-gt-covid-19-e-gt-nanotecnologia-2.pdf . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
GRECO, Elisabeth. O teletrabalho sob a ótica da LGPD e recomendações técnicas do MPT para as empresas. Disponível em:
https://lopescastelo.adv.br/o-teletrabalho-sob-a-otica-da-lgpd-e-recomendacoes-tecnicas-do-mpt-para-as-empresas/ . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
SETA, Paduan. A LGPD se aplica ao Trabalho Remoto? Disponível em: https://paduanseta.jusbrasil.com.br/artigos/801216530/a-lgpd-se-aplica-ao-trabalho-remoto . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
SIROTHEAU, Débora. LGPD e teletrabalho: o que é importante saber? Disponível em: https://www.nextlawacademy.com.br/blog/lgpd-e-teletrabalho-o-que-e-importante-saber . Acesso em: 15 de nov. de 2021.
