A gestão de pessoas vem passando por mudanças expressivas nos últimos tempos, em decorrência do alto avanço na tecnologia, e isso afeta diretamente na rotatividade das empresas, já que as pessoas têm rápidas formas de chegar as informações, a competitividade para cargos também se torna um empecilho. Outro grande ponto para acontecimento desta rotatividade aumentar é a globalização, já que cresceu muito a forma de integração de países e vinda de outras pessoas. Porém, com a globalização, o conhecimento passou a ser muito mais cobrado e os colaboradores passam a ser cada vez mais ativos dentro das empresas.
Pode-se afirmar que a rotatividade de pessoal influencia significativamente os processos e resultados das empresas, pois é um aspecto muito importante na dinâmica organizacional (CHIAVENATO, 2010).
Já também podemos concluir que a baixa rotatividade também influencia a empresa, já que esta não revitaliza seu quadro de colaboradores, não dá chances para novos talentos, então, deve-se verificar o equilíbrio entre as entradas e saídas de uma empresa.
É necessário conhecer o que leva a grande rotatividade em uma empresa, porque isto gera custos e desgastes, então se torna essencial conhecer as causas e determinantes que levam a rotatividade pessoal para evitar maiores problemas. O custo da rotatividade geralmente não é conhecido pela empresa, e então, não é controlado.
Rosário (2006) afirma as causas para os funcionários deixarem a empresa:
Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política salarial da organização; Política de benefícios insuficiente; O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; O tipo de relacionamento humano dentro da organização; As condições de trabalho da organização; Rotina sem desafios; A cultura organizacional da empresa; A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; Falta de reconhecimento.
OS CUSTOS DA ROTATIVIDADE
Chiavenato (2009) divide os custos relativos à rotatividade em primários, secundários e terciários.
Os custos primários são aqueles diretamente relacionados com a demissão do colaborador. Por exemplo, as despesas de desligamento e a seleção de um novo funcionário, despesas com treinamento e integração, custo do tempo das pessoas envolvidas no RH, além dos custos legais referente ao desligamento do colaborador.
Os custos secundários envolvem aspectos intangíveis, ou seja, aquilo que não pode ser tocado. Refere-se aos efeitos imediatos da rotatividade, como por exemplo, as perdas na produção, enquanto um empregado novo não substituir aquele desligado, produção menor até o novo empregado adequar-se e a influência perante aos outros funcionários.
Os custos terciários são aqueles que interferem os reflexos da imagem e dos negócios da empresa, a queda da qualidade dos produtos ou serviços prestados causados por empregados inexperientes ou em fase de adaptação.
Então concluímos que nos dias atuais, para enfrentar a rotatividade saudável as organizações precisam repensar as suas políticas de pessoal, plano de cargos e salários para torna-los mais atraentes e desafiadores, redefinir o estilo de liderança, para torná-lo mais democrático e participativo, além de estratégicas motivadoras, desde as relacionadas a fatores materiais (espaço físico, quantidade e volume de trabalho, higiene e segurança do trabalho) e à organização social do trabalho, recompensas, promoções, entre outros.
