Marlí Stenger Bertoldi[1]

RESUMO

Analisa-se neste artigo as conseqüências que os funcionários poderão sofrer pelo uso inadequado da internet no trabalho, de maneira a poder justificar e caracterizar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Da mesma forma aponta as conseqüências às quais as empresas ficam sujeitas por este mau uso. Também, aborda-se a questão relativa à necessidade de implantação de uma política de monitoramento da internet sem causar constrangimento aos funcionários e sem violar a intimidade e privacidade, que é um princípio constitucional garantido a todos os cidadãos. Há divergência de entendimentos sobre o assunto, mas a jurisprudência pátria está uniformizando a questão, no sentido de enquadrar o uso indevido da internet como motivo de demissão por justa causa.  Este procedimento não configura, assim, a violação à intimidade e privacidade, desde que quando da adoção de medidas restritivas e punitivas ao uso da internet, se faça de maneira ponderada e igualitária, observando-se o princípio do livre contraditório e da ampla defesa.

Palavras-Chave: Internet; Empresa; Funcionário; Monitoramento; Privacidade; Justa Causa.

 

1 INTRODUÇÃO

As condições de trabalho foram se modificando no decorrer dos anos. Inicialmente, o trabalho era desenvolvido manualmente, até surgirem equipamentos para melhorar o desenvolvimento das atividades humanas.

O mercado tem um rápido desenvolvimento em oferecer às empresas tecnologia de ponta. Dentro deste cenário se insere a informática que a cada dia apresenta melhorias e mais opções para o empresário incrementar suas atividades, seja na atividade final, seja também na atividade considerada ?meio?.

Dentre estas melhorias mencionadas, surgiu a internet, através da qual as pessoas têm acesso a muitas ferramentas de trabalho, tais como o correio eletrônico.

A internet, como meio de comunicação e informação dinâmicas, faz parte do cotidiano das empresas, e do cidadão comum, não sendo possível mais imaginar o ambiente profissional sem a utilização desta ?ferramenta?. Assim, a tecnologia trazida pelo avanço das telecomunicações se consagrou de tal forma, que hoje é inconcebível pensar nas relações corporativas sem esta ferramenta virtual.

É importante assinalar que, além das várias vantagens trazidas pela internet, surgiram também os conflitos dela decorrentes, ou melhor, conseqüentes da sua má utilização, ou mesmo utilização inadequada à finalidade proposta. Com efeito, uma questão que tem causado muitos debates é o uso inadequado da internet pelos funcionários das organizações e o posicionamento que se deve tomar em relação à permissividade ou restrição de seu uso.

Não obstante todos os riscos jurídicos inerentes à atividade empresarial, o empresário depara-se hoje com uma nova realidade: os meios eletrônicos disponibilizados aos seus prepostos como ferramentas de trabalho podem gerar responsabilidades trabalhistas e civis às corporações.

A legislação brasileira não possui norma específica tutelando o uso da internet. Por isso, torna-se difícil estabelecer os limites de permissividade ou restrição quanto ao uso da internet no ambiente da empresa.

O intuito deste trabalho é instigar nos leitores a fazer uma reflexão sobre as conseqüências que o uso inadequado da internet no ambiente da empresa poderá trazer tanto para o funcionário como para o empregador.

Aborda-se o impacto trazido por este uso indevido sobre os negócios da empresa, tais como perda de produtividade, desvio de informações confidenciais e estratégicas, a possibilidade de serem demandadas em ações judiciais, e ainda o comprometimento dos sistemas de rede. No tocante aos funcionários, abordá-se as sanções a que estará sujeito pelo uso inadequado da internet.

Outro aspecto de suma importância é a discussão sobre a legalidade do monitoramento da internet no ambiente de trabalho e quais as conseqüências oriundas desta prática e o questionamento sobre se esta atitude fere ou não o direito constitucional de privacidade do ser humano.

 

2 CONSEQÜÊNCIAS DO USO INADEQUADO DA INTERNET NO AMBIENTE EMPRESARIAL

Como antes mencionado, com o advento da era da informatização, as vantagens trazidas ao mundo corporativo foram várias, mas junto vieram também os problemas.

Correa (2002, p. 2) defende que:

A presença cada vez mais forte dos computadores em nossas vidas, a capacidade de coletar e analisar dados pelas empresas e pelo Estado, e de disseminá-los através das rápidas vias das telecomunicações, nos têm proporcionado benefícios, mas, na mesma proporção, também malefícios.

Os benefícios originados com o avanço da tecnologia reduzem os custos e trazem celeridade à comunicação entre as pessoas dos diversos continentes do mundo, tornando a sociedade mais globalizada.

Como as informações rápidas e seguras são imprescindíveis para as empresas, faz-se necessário que haja investimento em sistemas para garantir a competitividade e o dinamismo de suas atividades.

Porém, dando condições de acesso à internet ao funcionário não significa apenas que ele receberá informações para o desenvolvimento de suas atividades profissionais. A Internet permite o acesso a sites cujas informações não condizem com a atividade empresarial, nem tampouco informam, reciclam ou atualizam os conhecimentos do funcionário que os acessa.

O uso inadequado da internet no ambiente de trabalho tem gerado intranqüilidade de muitos gestores nas organizações em decorrência da perda de produtividade, concentração, segurança, qualidade dos trabalhos desenvolvidos e ainda os riscos legais que esta atitude implica.

Outra conseqüência trazida pelo inadequado uso da internet é o comprometimento da rede da corporação com conteúdos e acessos pessoais a sistemas já um tanto ?carregados?, comprometendo o bom funcionamento da rede de comunicação.

De acordo com Calvo (2003):

No local de trabalho, o empregador tem uma preocupação legítima para que o empregado não divulgue informações confidenciais da empresa a outrem ou que não transmita correios eletrônicos com conteúdo não apropriado que não sejam relacionados ao trabalho, tais como materiais pornográficos ou piadas para não sobrecarregar a rede da empresa causando, em alguns casos, a perda de conexão resultando no não recebimento de arquivos importantes ou na necessidade de aquisição de placas de memória para ampliação da capacidade dos sistemas.  (Disponível em:

Outro aspecto que deve ser levado em consideração é o desvio de informações confidenciais e estratégicas das empresas que podem comprometer a imagem e causar até prejuízo institucional para as organizações.

Desta forma, com a expansão do uso da internet e de suas facilidades, os funcionários passaram a contar com recursos que se não utilizados corretamente podem causar graves prejuízos para as empresas e a si próprios, como analisado nos itens a seguir.

 

2.1.  Conseqüências para a Empresa

O uso inadequado da internet pode gerar significativo impacto sobre os negócios e a reputação das empresas, com reflexo direto sobre os clientes, resultados financeiros e, ainda poderá trazer problemas jurídicos para as corporações.

Cada vez mais as empresas estão informatizadas para competir no mercado e seus usuários descobrem a cada dia, novos meios de seu uso, podendo instalar vírus quando do acesso a algum site desconhecido e comprometer todo o sistema da rede da organização.

Basso (2007) afirma:

Como se sabe, o empregador pode ter preocupações legítimas no que diz respeito à possível utilização do correio eletrônico por parte de seus empregados e executivos para divulgar informações confidenciais, ou segredos de comércio ou indústria para os concorrentes. Da mesma forma, são legítimas as preocupações com as mensagens eletrônicas que chegam aos terminais dos empregados com anexos enormes, contendo piadas, jogos, fotos, pornografias, etc., que sobrecarregam a rede, podendo derrubar o sistema ou retardar a chegada e o envio de mensagens importantes e esperadas, como também trazendo vírus que podem ocasionar sérios problemas aos servidores eletrônicos.

(Disponível em: < http://www.camara-e.net/_upload/maristela%20basso.doc)

A empresa sendo detentora dos equipamentos disponibilizados para a realização das atividades laborativas, é conseqüentemente responsável pelos atos do funcionário.

Como as empresas respondem solidariamente pelos atos ilícitos praticados pelos funcionários, poderão ser demandadas em ações civis (em conformidade com o que dispõe o art. 932 do CC) ou terem sua imagem abalada em razão destes atos.

Assim sendo, se o funcionário cometer algum ato ilícito pela internet, a empresa pode ser acionada judicialmente e será responsabilizada pelo dano.

Outro ponto a ser observado é o recebimento de mensagens com anexos que podem conter com vírus e danificar os equipamentos, causando um dano muitas vezes irreparável.

2.2.  Conseqüências Para o Funcionário

Em relação ao funcionário, um aspecto importante a ser considerado é a possibilidade de punições a que este estará sujeito pelo uso inadequado da internet durante o exercício de suas funções.

Pinto (2003, p. 271) explica que:

As penalidades admissíveis no Direito Individual do Trabalho são as mesmas do Estatuto dos Servidores Públicos Civis, à exceção da multa. Ela própria, no entanto, é prevista em outras legislações, e até na nossa, para os atletas profissionais.

As penalidades a que o poder disciplinar sujeita os empregados são estas, em ordem de gravidade:

– advertência (verbal ou escrita);

– suspensão contratual;

– despedida por justa causa

Quando o funcionário pratica um ato em desacordo com as políticas adotadas pela empresa, pode sofrer sanções que vão desde a advertência verbal, advertência escrita e suspensão do trabalho. Com base na legislação trabalhista a empresa pode até rescindir o contrato de trabalho por justa causa.

Vale transcrever, aqui, a respeito, a lição do jurista Delgado (2003, p. l81):

A doutrina e a jurisprudência elegem, ainda, o caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar como importante critério informador da aplicação das penas no contexto empregatício. Considera-se fundamental que o poder punitivo seja exercido com a finalidade de ajustar o obreiro à sadia convivência laborativa, em um contexto de regras lícitas adotadas pela empresa. O objetivo central de tal poder não seria sancionar, punir, mas principalmente criar condições para a ressocialização obreira no universo empresarial. A punição deve ser encarada apenas como instrumento subordinado a esse objetivo maior, do mesmo modo que a exclusão do trabalhador do emprego deve ser tida como solução cabível somente em casos efetivamente justificáveis.

É mecanismo de realização desse caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar a gradação das penalidades. De fato, a adoção de medidas punitivas em escala crescente transmite ao obreiro a clara noção do desajuste de seu comportamento, permitindo o melhor alcance da sua ressocialização laborativa. A gradação favorece, pois, em geral, o sentido didático do exercício punitivo.

A prática de sanções é aplicada nas empresas com o fim último de garantir o respeito e a ordem no ambiente de trabalho, prevenindo a boa conduta quanto às políticas e normas adotadas pela administração e direção da empresa.

Portanto, caso ocorra a utilização indevida da internet, o funcionário estará violando o contrato de trabalho, podendo vir a sofrer as conseqüências inerentes aos atos praticados.

A Consolidação das Leis do Trabalho em seu art. 482 elenca as possibilidades de aplicação de justa causa para rescisão do contrato de trabalho nesta hipótese:

Art. 482: Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

  1. incontinência de conduta ou mau procedimento;

[…]

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

[…].

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;.

[…]

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional

Dentro desta matéria, é de fundamental importância que, antes de aplicar alguma medida punitiva, se atente para a qualificação da falta, observando que é uma falta leve ou grave, levando em consideração o princípio da imediatidade e causalidade.

Santos (2004, p. 145) defende que:

Para que se caracterize a justa causa para rescisão do contrato de trabalho, a falta cometida deverá ser grave e atual e a punição deverá ser imediata.

Grave ? a falta deve constituir em ato que afete diretamente o trabalho da empresa ou da empresa;

Atual ? a falta deverá ser atual, cometida recentemente. Faltas passadas e não punidas não são base para justa causa;

Punição imediata ? a rescisão por justa causa deverá ser realizada no ato da falta.

[……..]

O empregador deverá preocupar-se ainda com a qualificação desta falta. Isto porque existem faltas mais leves e faltas mais graves elencadas lado a lado na legislação. As faltas mais leves não devem, no primeiro momento, serem punidas com a justa causa, enquanto as faltas mais graves ensejam a rescisão imediata.

 

O Egrégio TRT da 23ª Região também manifesta este entendimento, senão vejamos:

JUSTA CAUSA DO EMPREGADO. NÃO CONFIGURADA. AUSÊNCIA DE PROVA DA AUTORIA DA INFRAÇÃO TRABALHISTA. A sanção máxima a ser aplicada ao empregado em caso de infração praticada na esfera da relação de emprego é a ruptura do contrato por justa causa. Essa penalidade, por ser a mais grave e de maior repercussão na vida do trabalhador, encontra limites em critérios objetivos e subjetivos, os quais visam demonstrar a ocorrência da infração, sua tipicidade; sua gravidade; sua autoria; o nexo causal, e, em caso de confirmação desses elementos, resta a atuação do empregador em face da conduta censurável, que é justamente a imposição de sanção mediante a apreciação de critérios circunstanciais. Todavia, quando os elementos essenciais que compõem os critérios objetivos e subjetivos não se fazem presentes, não há que se reconhecer a validade da aplicação da justa causa. Assim, se não restou comprovada a autoria obreira da infração, incabível impor ao Reclamante a penalidade máxima da resolução do contrato por justo motivo, devendo ser reconhecida como modalidade da extinção contratual a dispensa sem justa causa (RO-00619.2004.031.23.00-9www2.trt23.gov.br)

Portanto, as sanções pelo uso indevido da internet deverão estar embasadas num conceito de medida justa para todos os colaboradores da empresa, sem exceção. A demissão por justa causa é a última medida a ser adotada pelo empregador.  Mesmo porque quando ocorrer a demissão por justa causa, esta deverá ser comprovada através de provas documentais e factíveis, perante a justiça trabalhista, sob pena de ser descaracterizada, estando o empregador sujeito ao pagamento de todas as verbas rescisórias e até na indenização por eventual dano moral.

Para corroborar este entendimento, colhe-se da jurisprudência do Egrégio TRT catarinense em acórdão exarado no Ac nº. 15701/2006:

INSTRUMENTOS INFORMATIZADOS DE TRABALHO. UTILIZAÇÃO INDEVIDA. JUSTA CAUSA. A despeito da discussão acerca da existência de normas que impeçam o acesso pelos empregados a determinadas páginas da “internet”, o bom- senso, por si só, impõe afastar a possibilidade de utilização das ferramentas de trabalho para fins moralmente questionáveis. Ainda que se pondere o fato de o empregado ter sido levado a acessar “sites” pornográficos por mera curiosidade, importa considerar as possíveis repercussões judiciais, na esfera cível ou na criminal, de ações que envolvem pornografia. Cumpre resguardar o legítimo direito da empresa de se precaver e de garantir a preservação de sua imagem, coibindo toda forma de associação de seu nome com atos passíveis de reprovação no meio social. Nesse contexto, revela-se proporcional a penalidade de dispensa por justo motivo à falta cometida, seja em razão da quebra do liame de confiança que deve estar presente na relação empregatícia, seja por constituir a dispensa por justa causa, nesse caso, medida pedagógica necessária para incutir nos demais funcionários a exata noção da gravidade da utilização indevida dos instrumentos informatizados de trabalho.  (Processo:  Nº: 00346-2006-005-12-00-8. http://www2.trt12.gov.br)

O Egrégio TST também manifesta mesmo entendimento, senão vejamos:

JUSTA CAUSA. E-MAIL. PROVA PRODUZIDA POR MEIO ILÍTICO. NÃO-OCORRÊNCIA. Quando o empregado comete um ato de improbidade ou mesmo um delito utilizando-se do e-mail da empresa esta, em regra, responde solidariamente pelo ato praticado por aquele. Sob este prisma, podemos então constatar o quão grave e delicada é esta questão, que demanda a apreciação jurídica dos profissionais do Direito. Enquadrando tal situação à Consolidação das Leis do Trabalho, verifica-se que tal conduta é absolutamente imprópria, podendo configurar justa causa para a rescisão contratual, dependendo do caso e da gravidade do ato praticado, Considerando que os equipamentos de informática são disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários com a finalidade única de atender ás suas atividades laborativas, o controle do e-mail apresenta-se como a forma mais eficaz, não somente de proteção ao sigilo profissional, como de evitar o mau uso do sistema Internet que atenta contra a moral e os bons costumes, podendo causar à empresa prejuízos de larga monta. (RO 0504/2002                                          http://www.tst.gov.br).

 

3.  ATITUDES CORPORATIVAS PARA MINIMIZAÇÃO DOS RISCOS

Inobstante todos os problemas e conseqüências elencadas no item anterior, as empresas não podem se privar desta tecnologia ou sequer privar os empregados desta ferramenta, sob pena de ficarem ultrapassados, estagnados, sem informações atuais e instantâneas.

O senso comum inerente a toda pessoa, indica que os serviços prestados devem ser realizados dentro do normal, o que implica na repulsa a atividades que não condizem com o ambiente de trabalho.

Como o acesso à internet se dá de forma discreta, eis que se configura com a ferramenta de trabalho dos funcionários, sendo que para isso não há necessidade de sair de seu posto de trabalho, é só dar um ?click? no mouse e já se estar-se-á inserido no mundo virtual, sem que os líderes percebam tal atitude. Diferentemente quando um funcionário faz uso do telefone, fax, idas constantes ao banheiro, saídas para tomar café, conversas desnecessárias com outros colegas, ?corpo mole?, que são perceptíveis a qualquer pessoa. Como saber se está a web sendo utilizada para o desenvolvimento de suas atividades ou para uso pessoal?  Neste cenário, algumas empresas vêm adotando políticas no uso da internet pelos funcionários.

No intuito de resguardar os direitos inerentes à empresa, a adoção de tecnologias para bloquear ou prevenir o uso inadequado da internet no ambiente de trabalho, gera a necessidade de estabelecer regras para a sua utilização e prevenção contra o uso indevido ou inadequado.

Paiva, na Revista do Direito do Trabalho (2002, p. 182) assim declara:

Entendemos que o empregador poderá exercer o controle tecnológico sobre seus trabalhadores, desde que seja analisado caso a caso e atendendo a estritos critérios de idoneidade, necessidade e proporcionalidade, a utilização de medidas de vigilância e controle que sirvam aos fins a que se pretendam causando o menor impacto possível sobre a intimidade e a dignidade do trabalhador mas não vetando esse controle em todos os casos.

Titular do poder diretivo, o empregador assume, ao celebrar o contrato de trabalho, não apenas o poder de detalhar as tarefas a serem exercidas por seus empregados, mas também a própria forma ou os limites como devem ser exercidas. Como tem o poder hierárquico para dirigir o seu empreendimento, o empresário tem direito de regular o uso dos seus bens.

Por força deste poder de direção, onde assumem os riscos dos negócios, o empregador pode adotar medidas no sentido de saber se o funcionário está utilizando as ferramentas de trabalho para tal finalidade.

O art. 2º da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho confere à empresa o poder de direção das atividades desempenhadas pelos seus empregados. Quer dizer que a empresa tem o poder de controlar o exercício da atividade profissional do empregado durante o horário de trabalho, pois está sendo remunerado por esta. No entanto, o poder de direção é condicionado à existência de regras e condições pré-definidas de conhecimento dos empregados, não podendo ser utilizada de forma indiscriminada.

Gonçalves (2001) afirma:

O direito, é bom que se lembre, é uma via de mão dupla: a empresa tem o direito de regular o uso de suas instalações, equipamentos e demais instrumentos de trabalho colocados ao dispor de seus funcionários. Mas estes têm seus direitos a liberdade e privacidade. Se ambos têm direitos, aparentemente opostos, como então conciliá-los?

Tudo começa pela instituição de regras claras sobre como devem ser usados os recursos da Internet colocados ao dispor dos empregados. Ao empresário, que tem o poder hierárquico para dirigir a prestação de serviços por seus funcionários cabe regulamentar como se utilizarão os recursos da empresa no ambiente de trabalho. O Poder Diretivo do empregador sobre os empregados lhe permite traçar regras que mantenham a empresa funcionando sem prejuízo, seja qual for o empregado sob sua autoridade. A empresa, na qual ele (empregador) assume os riscos inerentes a atividade econômica, deve ser sua principal preocupação.

(Disponível em:

Cumpre ainda lembrar que o direito trabalhista sempre foi cercado de garantias e regido pelo princípio de proteção do trabalhador, com fundamento de proteção da parte mais vulnerável na relação de trabalho.

Diante desta premissa, a empresa deve estar atenta ao uso da internet e definir uma política transparente de seu uso. Deve deixar claro que a internet não pode ser usada para fins pessoais, ou mesmo desvirtuados em relação á finalidade do trabalho.

Vale ressaltar que esta restrição deve ser de maneira comedida, não restringindo o uso total da internet, pois há muitos funcionários comprometidos, que sabem distinguir suas responsabilidades e quando podem ou não fazer uso da internet. Esses funcionários, rotineiramente navegam em sites inerentes à sua função, buscando informações para o desempenho de suas atividades em outras fontes do que as normalmente conhecidas, ampliando o universo de seu conhecimento, contribuindo, inclusive, para a redução de custos.

Há também casos em que funcionários acessam a internet para realização de consulta de saldo bancário, pesquisa escolar, consultas médicas, e demais assuntos afins; o que se for feito de maneira consciente não traz prejuízos para a empresa, muito pelo contrário, já que o funcionário terá a informação desejada de maneira mais rápida e objetiva.

Infelizmente, porém, há os funcionários que não tem a visão de que a empresa é uma organização com o objetivo de desenvolver suas atividades e com o fim de obter lucro e que estão sendo remunerados para atingir as metas da empresa. Assim, se utilizarem dos equipamentos que estão a sua disposição, para fins totalmente estranhos a sua atividade tais como, jogos, pesquisas de compras, lazer, pornografia, eróticos, música, correntes, e-mails de fofocas, informações confidenciais que não acrescentam em nada para sua cultura, conhecimento e informações, estarão incontestavelmente prejudicando seu desempenho e o andamento das atividades corporativas.

Como se sabe, cada ser humano difere do outro, seja pela personalidade, hábitos, conceitos ou valores pessoais. A saber, muitos são conscientes de suas responsabilidades e compromissos quando assinam o contrato de trabalho pactuado com a empresa, embora muitos, desvirtuam e desrespeitam tal premissa acordada. Com isso, há que se atentar para a importância da criação de normas referentes o uso da internet no ambiente de trabalho.

Uma maneira tranqüila e sem maiores complicações é bloquear nos servidores da empresa o acesso a sites e mensagens enviadas e recebidas, com extensão que não estão de acordo com as necessidades da empresa, tais como pornografia, fotos, correntes, música e até arquivos anexos com certas extensões.

E quando não há a possibilidade de adoção de bloqueios desta natureza, o importante é que as empresas adotem políticas/normas do uso da internet elaboradas em um manual a ser disponibilizado aos funcionários. Neste manual é importante constar a política de uso da internet, ou seja, explicações do que será aceito e o que não será em relação à utilização da internet. Deverá mencionar as responsabilidades e deveres quanto ao sigilo de informações da empresa as quais tem acesso e demais regras de utilização dos meios eletrônicos. Também deve trazer as medidas que serão adotadas em caso de descumprimento destas normas.

É preciso atentar quando da implantação destas políticas, que as normas sejam estudadas e adaptadas para a realidade específica da empresa, para não ocasionar um ambiente de trabalho de muita pressão, criando uma ditadura corporativa. É bom sempre observar a idoneidade, moderação e equilíbrio objetivando um ambiente de trabalho que proporcione o bem-estar dos funcionários.

É de salutar importância que as políticas adotadas sejam de conhecimento de todos os funcionários e que a empresa possa comprovar esta premissa. Neste sentido se faz necessária a adoção de uma rotina na qual todos os funcionários assinem um termo dando ciência do conhecimento destas normas. Elencam-se algumas maneiras práticas de como proceder nestes casos:

–                                        Na contratação do funcionário, estar incluso uma cláusula no Contrato Individual de Trabalho;

–                                        Disponibilizar no próprio equipamento, quando do acesso à internet uma mensagem alertando das normas quanto o seu uso;

–                                        Entregar o Manual do colaborador e opor a assinatura do funcionário, dando ciência que recebeu e entendeu as referidas normas;

–                                        Constar na própria Convenção Coletiva do Trabalho as normas praticadas pelas empresas;

–                                        O funcionário assinar um termo de compromisso quanto ao conhecimento das políticas implementadas.

Outra atitude que vem a colaborar para o cumprimento da norma, é a criação de programas de conscientização e educação da importância da internet para o desenvolvimento das atividades do dia-a-dia na empresa e as conseqüências do uso inadequado, tanto para a empresa como para o funcionário.

Uma prática cada vez mais comum é o monitoramento da internet no horário de trabalho. As justificativas legais em favor do monitoramento é o argumento de que os recursos disponibilizados para a internet pertencem à empresa e o custo do acesso é da empresa, e em conseqüência, são para o uso exclusivo em serviço. Assim, os empregadores têm o direito de controlar as ações de seus funcionários dentro do ambiente da empresa.

Questiona-se muito, porém, se este monitoramento é legal ou ilegal. O questionamento sobre tal atitude advém da possibilidade de se considerar, ou não, violação do direito à intimidade e privacidade do funcionário.

 

4.  O MONITORAMENTO DA INTERNET É LEGAL OU ILEGAL?

É preciso cuidar com a maneira de se proceder ao monitoramento da internet, pela empresa, pois mesmo nos dias atuais, não existem normas brasileiras específicas tutelando sobre a permissividade ou não do monitoramento da internet pelas corporações, o que torna difícil para se estabelecer os limites e regras para o uso da internet no ambiente da empresa.

Como também não há um conceito jurídico definido sobre a questão da privacidade a empresa se vê num impasse, sendo que deverá cuidar quando da implantação.

Reinaldo Filho (2002, P. 36) orienta:

Privacidade é um conceito indeterminado, a ser preenchido pelo Juiz em cada hipótese concreta em que se requeira a proteção jurídica da intimidade individual. Como direito que não possui extensão definida no texto constitucional, o seu alcance fica a depender da situação positivamente submetida à apreciação judicial, devendo o magistrado, na tarefa de definir o seu raio de abrangência, valer-se de uma interpretação sistemática do corpo de normas constitucionais que, direta ou indiretamente, relacionam-se coma proteção da vida privada e intimidade da pessoa humana.

Alguns tribunais já reconheceram que tal prática viola o direito da privacidade e o sigilo de correspondência, senão vejamos:

JUSTA CAUSA. E-mail. Envio por computador da empresa. Natureza de correspondência pessoal. Poder diretivo do empregador. Violação à intimidade. Exegese. Ementa: Justa causa. E-mail caracteriza-se como correspondência pessoal. O fato de ter sido enviado por computador da empresa não lhe retira essa qualidade. Mesmo que o objetivo da empresa seja a fiscalização dos serviços, o poder diretivo cede ao direito do obreiro à intimidade (CF, art.5], VIII). Um único e-mail, enviado para fins particulares, em horário de café, não tipifica justa causa. Recurso provido. (RO 2000000387414 ? Proc. TRT ?SP 20000034734-0 ? TRT 2ª Reg. ? 37ª V.T, – j. 03.08.2000 ? rel. Juiz Fernando Antônio Sampaio da Silva ? DOESP 08.08.2000  (Revista do Direito do Trabalho, 2002, p. 179)

Outros acreditam que a empresa tem esta prerrogativa, pois como a ferramenta é utilizada durante o exercício da atividade remunerada pela empresa, é um forte argumento de que este recurso é de propriedade da empresa. O conteúdo do e-mail corporativo, enviado ou recebido por empregados, através de uma conta da empresa, é de propriedade da empresa, podendo o seu uso ser monitorado desde que as regras sejam conhecidas previamente pelos usuários.

Cavalcanti (2007) ensina que:

É cada vez maior o número de empresas que monitoram as correspondências virtuais, enviadas e recebidas por seus funcionários, pelas suas redes internas. Embora ainda não existam no país pesquisas oficiais tratando especificamente desse assunto, muitas empresas não escondem que possuem, se não um sistema rígido, pelo menos uma política interna cujos objetivos são diminuir o uso, tanto do e-mail quanto da internet, quando não se tratar de assuntos relacionados às atividades corporativas.

(Disponível em: http://capitalhumano.com.br/det_not.asp?id_not=176)

O Egrégio TST também manifesta o mesmo entendimento acima referido, senão vejamos:

PROVA ILÍCITA. “E-MAIL” CORPORATIVO. JUSTA CAUSA. DIVULGAÇÃO DE MATERIAL PORNOGRÁFICO. 1. Os sacrossantos direitos do cidadão à privacidade e ao sigilo de correspondência, constitucionalmente assegurados, concernem à comunicação estritamente pessoal, ainda que virtual (“e-mail” particular). Assim, apenas o e-mail pessoal ou particular do empregado, socorrendo-se de provedor próprio, desfruta da proteção constitucional e legal de inviolabilidade. 2. Solução diversa impõe-se em se tratando do chamado “e-mail” corporativo, instrumento de comunicação virtual mediante o qual o empregado louva-se de terminal de computador e de provedor da empresa, bem assim do próprio endereço eletrônico que lhe é disponibilizado igualmente pela empresa. Destina-se este a que nele trafeguem mensagens de cunho estritamente profissional. Em princípio, é de uso corporativo, salvo consentimento do empregador. Ostenta, pois, natureza jurídica equivalente à de uma ferramenta de trabalho proporcionada pelo empregador ao empregado para a consecução do serviço. (RR ? 613/2000. www.tst.gov.br)

A jurisprudência vem admitindo o correio eletrônico como uma forma de correspondência, que pode ou não ser enquadrado como objeto de inviolabilidade em favor da privacidade da pessoa, de acordo com o art. 5º, X da Constituição Federal.

Art. 5º: Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:

[…]

X são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;

Considerando que os equipamentos de informática são disponibilizados pelas empresas aos seus funcionários com a finalidade única de atender às suas atividades laborativas, o controle da internet apresenta-se como uma das maneiras mais eficazes, tanto para a proteção e também fiscalização das informações que transitam no âmbito da empresa, inclusive sigilosas, que pode atentar contra a moral e os bons costumes, causando prejuízos de larga escala à empresa.

Corrobora deste entendimento o E. Tribunal Regional do Trabalho Catarinense, senão vejamos:

JUSTA CAUSA. A despeito da discussão acerca da existência de normas que impeçam o acesso pelos empregados a determinadas páginas da “internet”, o bom- senso, por si só, impõe afastar a possibilidade de utilização das ferramentas de trabalho para fins moralmente questionáveis. Ainda que se pondere o fato de o empregado ter sido levado a acessar “sites” pornográficos por mera curiosidade, importa considerar as possíveis repercussões judiciais, na esfera cível ou na criminal, de ações que envolvem pornografia. Cumpre resguardar o legítimo direito da empresa de se precaver e de garantir a preservação de sua imagem, coibindo toda forma de associação de seu nome com atos passíveis de reprovação no meio social. Nesse contexto, revela-se proporcional a penalidade de dispensa INSTRUMENTOS INFORMATIZADOS DE TRABALHO. UTILIZAÇÃO INDEVIDA. por justo motivo à falta cometida, seja em razão da quebra do liame de confiança que deve estar presente na relação empregatícia, seja por constituir a dispensa por justa causa, nesse caso, medida pedagógica necessária para incutir nos demais funcionários a exata noção da gravidade da utilização indevida dos instrumentos informatizados de trabalho.

(Acórdão 15701/2006. www.trt12.gov.br)

Como se sabe, a autonomia e o poder diretivo do empregador devem ter limites, respeitando os direitos constitucionalmente garantidos aos funcionários.

Evidencia-se, pois, um impasse muito grande. De um lado o poder diretivo do empregador, sendo garantida a aplicação de sanções em caso de desrespeito às políticas e normas adotadas pela empresa. De outro lado, por sua vez, o direito do funcionário quanto à garantia de emprego e também o direito à privacidade. Nesta seara questiona-se se haveria uma colisão de direitos.

Diante desta problemática, o jurista não tem uma linha padrão a seguir, pois envolve cada caso concreto a ser analisado com as suas próprias particularidades, onde várias situações deverão ser analisadas caso a caso, verificando quais as conseqüências da referida atitude e qual o dano causado. Deve ser pautada na prova robusta do ato com o objetivo de analisar se houve ou não a violação à intimidade e privacidade do funcionário.

Para ilustrar este contraponto, busca-se analisar as decisões do Tribunal Superior do Trabalho e dos Tribunais Regionais do Trabalho acerca deste assunto.

Mediante os acórdãos encontrados, observa-se uma infinidade de situações ocorridas no mundo corporativo, envolvendo funcionários no tocante ao uso inadequado da internet.

Ementa: Correio eletrônico. Monitoramento. Legalidade. Não fere norma constitucional a quebra de sigilo de e-mail corporativo, sobretudo quando o empregador dá a seus empregados ciência prévia das normas de utilização do sistema e da possibilidade de rastreamento e monitoramento de seu correio eletrônico. ACÓRDÃO Nº:  20060929744. PROCESSO01130-2004-047-02-00. www.trt02.gov.br).

Ementa: JUSTA CAUSA – DESCUMPRIMENTO DE NORMA ESTABELECIDA PELA EMPRESA – Tendo sido confesso o autor, quanto à matéria de fato e, inexistindo prova a elidir sua confissão, tem-se que a reclamada agiu dentro da lei, uma vez que o autor afrontou regras estabelecidas por ela, das quais ele tinha pleno conhecimento. Frise-se que a empregadora é um escola, onde convivem crianças e adolescentes, o que justifica a punição máxima e imediata quando da constatação da atitude do obreiro em acessar sites da internet proibidos pela reclamada, durante o expediente e em local de fácil visualização pelos alunos e seus responsáveis. Recurso do reclamante a que se nega provimento.(TRT-PR-14051-2005-015-09-00-1-ACO-18300-2007.www.trt9.gov.br).

 

Ementa: ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA-INVALIDADE-O desrespeito ao limite de jornada de dez horas diárias, em ofensa ao disposto no artigo 59 da CLT, tem por consequência a invalidação do acordo de compensação de jornada firmado, desautorizando a aplicação dos incisos III e IV da Súmula 85 do C. TST. DISPENSA POR JUSTA CAUSA-EMPREGADO QUE MANDA E-MAIL CONTENDO INFORMAÇÕES SIGILOSAS DA RÉ PARA O GERENTE DA EMPRESA CONCORRENTE. Quebrada a confiança na relação existente, vez que o autor agiu de forma danosa à ré, divulgando informações sigilosas, as quais somente tinha acesso em razão do cargo que exercia, resta caracterizada a dispensa por justa causa. Recurso Ordinário a que se dá provimento. (TRT-PR-20730-2004-004-09-00-5-ACO-32591-2006. www.trt9.gov.br).

 

Ementa…. 2. JUSTA CAUSA – ACESSO A SITES DE CONTEÚDO PORNOGRÁFICO VIA INTERNET NO LOCAL DE TRABALHO – VIOLAÇÃO DE NORMA GERAL DE CONDUTA E DO REGULAMENTO INTERNO DA EMPRESA – CONFIGURAÇÃO DO MAU PROCEDIMENTO, DESÍDIA E INDISCIPLINA – LICITUDE DA DISPENSA MOTIVADA Revelando os relatórios de monitoramento de acesso a internet repetidas visitas do empregado a sítios pornográficos durante o horário de expediente e utilizando-se de equipamentos da empregadora, inclusive transgredindo expressos comandos do regulamento da empresa, tal constitui evidente falta grave, na medida em que, a par da desídia e indisciplina, atenta contra a moral e os bons costumes, de modo a caracterizar mau procedimento/incontinência de conduta (CLT, art. 482, “b”, “e” e “h”). Recurso adesivo obreiro desprovido. (PRo: 00613-2005-802-10-00-3 RO. www.trt10.gov.br).

Diante de tão grande variedade, é imprescindível que cada decisão seja pautada no caso concreto, analisando-se todas as situações envolvidas, verificando o objetivo, o dano causado diante de tal atitude, bem como a dosagem da medida punitiva adotada.

5.  CONSIDERAÇÕES FINAIS

A internet é um ambiente onde se obtém informações, conhecimento e cultura. Se fosse usada de maneira consciente por todos os funcionários, não haveria necessidade da criação de políticas de restrições de seu uso, nem tampouco o monitoramento do uso.

Percebe-se hoje em muitos profissionais a falta de comprometimento, de compromisso com o seu papel, da postura ética. O funcionário assina um contrato de trabalho, e deve estar ciente de que está sendo contratado para desenvolver uma atividade laborativa e será remunerado para tal.

Porém, como muitos funcionários não estão conscientes de seu papel como profissionais, faz-se necessária a criação de políticas de restrição e monitoramento do uso da internet.

Antes de o empregador adotar uma política de monitoramento, ou medidas punitivas como advertências, suspensões e até demissões, cabe a ele informar seus funcionários sobre o uso correto das ferramentas disponibilizadas pela empresa, desenvolvendo a conscientização de todos os funcionários.

O conhecimento por parte dos empregados das políticas de uso inadequado da Internet pode ocorrer através de política ou regulamento da empresa, estar vinculado no próprio contrato de trabalho, informações através de palestras e treinamentos com a devida ciência do funcionário. O importante é a ciência formal dos empregados para não haver discussões sobre o conhecimento ou não das políticas adotadas pela empresa.

As empresas que adotam estes procedimentos devem ser firmes no cumprimento das normas, e usar um critério padrão para todos os funcionários da empresa, pois se isto não ocorrer todo o trabalho desenvolvido fica em descrédito e os funcionários começam a desrespeitar as normas, pois sabem que não haverá nenhuma conseqüência em razão do uso inadequado da internet.

No caso da empresa ser acionada judicialmente neste sentido, deverá comprovar de forma clara e transparente que os procedimentos adotados sempre procuraram respeitar os contornos da isonomia entre os funcionários. Ou seja, igualdade de tratamento para todos os funcionários.

Quanto ao princípio da intimidade e privacidade, acredita-se que não serão violados, se o monitoramento for realizado de maneira responsável e com o conhecimento antecipado de todos. É faculdade do funcionário, sabendo que há o monitoramento da internet querer se expor, pois saberá que estará sujeito a este tipo de controle, podendo sofrer as punições decorrentes do uso inadequado da internet disponibilizada e mantida pela empresa.

6. REFERÊNCIAS

BASSO, Maristela. E-Mail e o Direito de Privacidade no Trabalho Pode a Empresa Bisbilhotar o Empregado? Disponível em:http://www.camara-e.net/_upload/maristela%20basso.doc.

BRASIL. Código Civil. Lei nº. 10.406. Vade Mecum: ed. Saraiva. São Paulo, 2006.

BRASIL. Consolidação das leis do Trabalho. Decreto-Lei nº. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.  Vade Mecum: ed. Saraiva. São Paulo, 2006.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado, 1988.

CALVO, Adriana Carrera. O uso indevido do correio eletrônico no ambiente de trabalho.Elaborado em 02.2003. Disponível em:< http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=6451>.

CAVALCANTI, Martha. Os fins justificam os e-mails . Disponível em:.

CORREA, Gustavo Testa. Aspectos Jurídicos da Internet. 2ª Ed. São Paulo: Saraiva, 2002

DELGADO, Mauricio Godinho.Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2003

GONÇALVES, Sérgio Ricardo M. Web no serviço. Empregado não deve usar e-mail para assunto particular. Revista Consultor Jurídico, 13 de Nov. 2001. Disponível em:.

OLIVEIRA, Aristeu de. Rescisão do contrato de Trabalho: manual prático. 9 ed. São Paulo: Atlas, 2003.

PAIVA, Mário Antônio Lobato de. E-mail ? Invasão de Privacidade. Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, ano 28, n. 108, p. 179-183, out./dez. 2002.

PINTO, José Augusto Rodrigues. Curso de direito individual do trabalho: noções fundamentais de direito do trabalho, sujeitos e institutos do direito individual. 5. ed. São Paulo: LTr, 2003.

REINALDO FILHO, Demócrito. Direito da Informática: temas polêmicos. São Paulo: EDIPRO, 2002

SANTOS, Ana Paula de Mesquita M. Rescisão por justa causa. Revista Justiça do Trabalho, São Paulo, ano 21, n. 241, p. 145-148, janeiro de 2004.



[1] Advogada inscrita na OAB/SC sob nº 27.728; Advogada do escritório de Advocacia Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados . Formada em Pedagogia, Pós Graduada em Gestão de Recursos Humanos. Professora do Centro Universitário de Jaraguá do Sul ? Unerj

 

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