Romeo Piazera Júnior[1]

 

 

1 INTRODUÇÃO

O presente artigo aborda aspectos relacionados com o chamado mobbing laboral, apresentando desde a questão da origem etimológica da expressão que lhe serve de rótulo, os perfis característicos dos envolvidos, bem como diversas situações que o caracterizam e tornam possíveis a sua identificação e os seus maléficos efeitos em relação à vítima, assim como ao ambiente de trabalho.

Palavras-chave: Mobbing; Assédio moral; Psicoterrorismo trabalhista;

2 O MOBBING LABORAL: ETIMOLOGIA DA EXPRESSÃO

A expressão mobbing, deriva do uso do verbo da língua inglesa ?to mob?, cuja tradução para o português corresponde e quer dizer agredir.

Também, com base na origem etimológica da palavra, a expressão mobbing corresponde a uma agressão qualificada, podendo ser classificada como sendo uma espécie de ?vergonhosa intimidação ao agredido?.

Assim, a agressão que serve de suporte à adoção e utilização da expressão mobbing, corresponde especificamente à prática de ação, pelo agressor, contra a vítima, de modo a impingir-lhe uma vergonhosa intimidação, não possibilitando meios de defesa.

 

3 OS SUJEITOS DO MOBBING LABORAL : PERFÍS CARACTERÍSTICOS

 

Como mencionado alhures, o mobbing laboral se qualifica pela prática, por um agente (agressor – mobber), de ação agressiva tipificável por ?violenta intimidação?, em face de uma vítima (agredido), impingindo-lhe uma pressão violenta de natureza moral e/ou psicológica, de modo que restem minadas as suas condições de resistência normal às adversidades decorrentes das relações de trabalho. O agressor, muitas vezes se vale da participação (ativa ou passiva), de cúmplices, que também dão suporte às malévolas ações que denigrem e dilapidam a  condição moral do trabalhador agredido.

O objetivo do mobbing laboral, seja na sua caracterização voluntária (dolosa ? com a intenção do agente agressor), ou involuntária (culposa ? com a assunção dos riscos pelo agressor, ainda que impossível a sua caracterização na modalidade voluntária), é o afastamento do colega agredido do ambiente de trabalho, seja de forma temporária ou mesmo definitiva, posto que tanto pelo agressor como por seus cúmplices, aquele é visto como uma ameaça à estes.

É possível identificar o perfil dos sujeitos envolvidos no mobbing laboral, sendo que podemos destacar que:

Em relação à vítima do mobbing, normalmente é possível identificar um perfil pessoal com características de [1] timidez; [2] alto grau de sensibilidade às mutações e variações das condições e comportamentos no ambiente de trabalho; [3] inteligência um pouco acima da média dos demais trabalhadores do ambiente no qual se insere;  e [4] elevado padrão de honestidade e cujos princípios e valores morais igualmente se mostram em patamar mais elevado do que a média dos demais trabalhadores envolvidos em situação de mobbing.

Também é possível relacionar ao perfil da vítima de mobbing, [5] um elevado padrão de dedicação à Instituição ou à Empresa e normalmente também [6] apresenta padrões de produção e cumprimento de metas e tarefas, em nível elevado se comparado com os demais trabalhadores.

 Já em relação ao agressor praticante do mobbing, da mesma forma que como feito com a sua vítima, é possível apontar características destacadas do seu perfil, citando-se, dentre outras: [1] nível elevado de inveja; [2] baixa capacidade de adaptação e plasticidade de comportamento às rotinas trabalhistas; [3] alta capacidade de manipulação e uso da persuasão de maneira negativa e prejudicial à vítima; [4] necessidade de imposição perante os demais colegas; [5] sentimento de culpa e de vítima em face das situações laborais normais; [6] alto grau de comunicação e fluência fácil junto aos demais colegas de trabalho; [7] insatisfação em relação à sua condição profissional; [8] existência de problemas familiares; [9] instabilidade comportamental e alternância de humor; e [10] alto grau de extroversão e capacidade de se moldar às situações que lhe são desfavoráveis.

Já em relação aos cúmplices do agressor, além das características acima identificadas, também é possível apontar: [1] um alto grau de dependência hierárquica sofrida pelo agressor; [2] baixo grau de comprometimento com os objetivos da Instituição ou Empresa; [3] elevado índice de submissão ao agressor; [4] satisfação em fazer parte de um conluio (voluntário ou não), com o objetivo de prejudicar um colega de trabalho, que é visto como um concorrente que deve ser exterminado, ante a ameaça que o mesmo representa aos anseios pessoais e profissionais dos cúmplices e do agressor.

4 SITUAÇÕES QUE CARACTERIZAM O MOBBING LABORAL E EFEITOS À(S) VITIMA(S)

Como já referido no presente artigo, o mobbing laboral caracteriza-se como sendo um conjunto de práticas reiteradas, realizadas por aquele (agressor) que, sendo normalmente um superior hierárquico  do(a) assediado(a) vítima, o(a) atinge (voluntariamente ou involuntariamente ? de maneira direta), ou permite (voluntariamente ou involuntariamente ? de maneira indireta), que outros empregados de mesmo nível funcional o atinjam, ofendendo-o(a) na sua honra e dignidade, por meio de humilhações que causam dor, tristeza, sofrimento, raiva, angústia, desestabilizando-o(a) no ambiente de trabalho.

Segundo Pamplona Filho (2006), o mobbing identifica-se, também, pelas expressões terror psicológico, tortura psicológica ou humilhações no trabalho.

 Assim, incorpora-se ao conceito de mobbing (naquilo que pode ser relacionado com um assédio moral), a culpa in vigilando do empregador, cuja omissão em coibir atos de assédio moral por parte de outros empregados, o fará responder pela indenização à vítima, bem como provoca os mesmos negativos e prejudiciais efeitos experimentados pela vítima, à Empresa.

O processo de identificação do mobbing no trabalho passa, inevitavelmente, por uma mudança de comportamento verificada no ambiente laboral, especialmente na relação existente entre o agressor e a vítima, que passa a sofrer de maneira direta as conseqüências das mudanças de comportamentos no ambiente de trabalho.

As agressões levadas a efeito pelo agressor em face do agredido (vítima), normalmente possuem como ambiente, um sistema de dependência e subordinação hierárquica, no qual a vítima se sente inferiorizada por condutas praticadas pelo agressor, via de regra caracterizado pelo chefe ou superior hierárquico, que valendo-se da sua condição de ocupante de um nível mais elevado no cenário corporativo, impinge à vítima, agressões de ordem moral e/ou psicológica, com o objetivo específico de fazer com que esta se afaste do ambiente de trabalho e, com isto, deixe o ?caminho livre? para que o agressor e seus cúmplices (normalmente colegas de trabalho tanto do agressor como da vítima), efetivem suas práticas e passem a dominar o ambiente de trabalho da maneira como melhor lhes convier.

Para Hirigoyen (2002) as práticas e procedimentos hostis praticadas pelo agressor (assediador) contra a vítima (assediado), podem ser agrupadas em quatro categorias, partindo da mais difícil de detectar até à mais evidente, senão vejamos:

1. Atentados às condições de trabalho (colocando a vítima em flagrante situação que lhe é prejudicial, para fazê-la sentir-se e parecer incompetente. O agressor passa a recriminá-la reiteradamente, chegando ao ponto de conseguir afastá-la do ambiente laboral);

2. Isolamento e recusa de comunicação (que constituem-se em procedimentos extremamente dolorosos à vítima, porém banalizados e ou negados pelo agressor);

3. Atentados à dignidade (que são gestos de desprezo e atitudes que desqualificam os empregados?vítimas que, nos ambientes corporativos, são notados por todos os demais empregados como ameaça a ser destruída);

4. Violência verbal, física ou sexual (tipo de violência que surge quando o assédio já se encontra instalado. Apesar de notado por todos, a vítima encontra-se em situação extrema de fragilidade e não tem o apoio de quem possa ter testemunhado os fatos).

Ainda, segundo Hirigoyen (2002), vários são os tipos de assédio (mobbing), a saber:

? Assédio vertical descendente (proveniente da hierarquia corporativa), ou seja, procedimentos abusivos de um superior para com um(a) subordinado(a). Neste caso a subordinação hierárquica induz o superior a tirar partido do seu poder, dele abusando e dele tendo prazer em submeter o(a) subordinado(a) à sua vontade;

? Assédio horizontal (proveniente de colegas de trabalho, de igual hierarquia corporativa). Este tipo de assédio é, por exemplo, frequente quando dois colegas disputam um lugar ou uma promoção;

? Assédio misto (identifica-se como um assédio horizontal que passa a assédio vertical descendente). Caracteriza-se como o assédio horizontal prolongado e sem interferência da hierarquia, que desta forma se torna cúmplice, passando a ser um assédio vertical descendente; e

? Assédio ascendente (proveniente de um ou mais subordinados que assediam um superior).

Como mencionado alhures, o mobbing no ambiente de trabalho causa um sofrimento extremo à(s) sua(s) vítima(s), sendo que também a(s) Empresa(s) sofre(m) com a inevitável e inquestionável diminuição da sua potencial competitividade frente à(s) demais empresas.

De acordo com a enferneira Ana Lucia João[2], do serviço de Cirurgia Geral do Hospital de Santarém, ?segundo Piñuel (2001), a vítima de mobbing poderá entrar num período de deterioração e isolamento em que começam a suceder-se problemas de saúde procedentes da alteração do seu equilíbrio sócio-emotivo e psicofísico.?

E, continua a referida profissional a dizer que:

Aliás, os sintomas mais frequentes estão relacionados com transtornos de sono, ansiedade, stress, hipervigilância, mudanças na personalidade, problemas no relacionamento conjugal e depressão.

 

Todos estes fatores levam à perda do equilíbrio físico e emocional da vítima, o que por vezes, a conduz a um estado de enfemeridade, tendo de solicitar dispensa de serviço, na tentativa de repor o seu equilíbrio. No entanto, estas ausências por doença no local de trabalho são utilizadas pelo agressor de modo a promover, cada vez mais, uma imagem negativa da vítima.

Na mesma linha de pensamento, o desfecho habitual desta situação consiste na despedida voluntária ou forçada da vítima, ou ainda na transferência desta para outro departamento ou mesmo estabelecimento (filial). Porém, às vezes, mesmo com o abandono do local de trabalho, o mobbing continua, pois alguns agressores, ainda, transmitem informações caluniosas desta pessoa aos futuros empregadores. A recuperação do mobbing costuma demorar anos e em alguns casos, a vítima chega a não recuperar a sua capacidade de trabalho normal e anterior.

 

Consequências ao nível da saúde do empregado.

 

De acordo com um estudo realizado com 350 vítimas de violência no trabalho, pela Universidade de Alcalá, citado por Piñuel (2002), foram estabelecidos seis grupos de efeitos perniciosos na saúde das vítimas, a saber:

 

1) Efeitos cognitivos e hiper-reação psíquica: esquecimento e perdas de memória, dificuldades de concentração, abatimento/ depressão, apatia/falta de iniciativa, irritabilidade, inquietude/nervosismo/agitação, agressividade/ ataques de raiva, sentimentos de insegurança e hipersensibilidade às demoras;

 

2) Sintomas Psicossomáticos de stress: pesadelos, dores de estômago e abdominais, diarreias/problemas intestinais, vômitos, náuseas, falta de apetite, sensação de nó na garganta, choro e isolamento;

 

3) Sintomas de desajuste do sistema nervoso autónomo: dores no peito, sudorese, secura na boca, palpitações, sensação de falta de ar e hipertensão/ hipotensão;

 

4) Sintomas de desgaste físico provocado por um stress mantido durante muito tempo: dores nas costas, dorsais e lombares, dores cervicais e musculares;

 

5) Transtornos do sono: dificuldade para conciliar o sono, sono interrompido, despertar antecipado;

 

6) Cansaço e fraqueza: fadiga crônica, fraqueza nas pernas, debilidade, desmaios, tremores.

Como se verifica, as conseqüências prejudiciais à(s) vitima(s) de mobbing laboral, além de apresentarem-se sob diversas maneiras, acabada por comprometer não somente a saúde do(a) trabalhador(a) agredido(a), como também, de maneira inquestionável, impinge à(s) Empresa(s) nas quais tal processo se verifica, uma situação que lhe(s) torna(m) uma doente social corporativa, sendo relevante destacar que uma vez caracterizadas tais situações, deve ser desenvolvida uma política organizacional na(s) Empresa(s), de modo que se consiga ou eliminar a sua potencialidade de ocorrência, ou, ao menos diminuí-la.

 

 

5 CONCLUSÃO

Com o presente artigo, atingiu-se o objetivo proposto que consistiu na identificação de diversos aspectos relacionados com o mobbing laboral, desde a origem etimológica da expressão, passando pela identificação dos sujeitos envolvidos neste processo, assim como as principais características do perfil do agressor e da vítima do mobbing, bem assim dos prejudiciais efeitos suportados pelos trabalhadores agredidos e também experimentados pela(s) Empresa(s).

Por outro lado, resta inquestionável que o mobbing aparece, hodiernamente, como um fator gerador de diversos problemas que maculam o ambiente laboral, expondo a fragilidade das relações de trabalho, na medida em que favorece o surgimento de fissuras nas relações laborais, especialmente aquelas vivenciadas entre empregadores agressores (representados por gestores despreparados, assim como por outros colegas de trabalho da vítima do mobbing),  e  empregados agredidos.

6 BIBLIOGRAFIA

HIRIGOYEN, Marie-France (2002), O assédio no trabalho. Como distinguir a verdade. Cascais: Pergaminho.

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego. In: Revista LTR, São Paulo, v. 70, n. 9, 2006.

PIÑUEL Y ZABALA, Iñaki (2003). Mobbing: como sobreviver ao assédio psicológico no trabalho. São Paulo: Edições Loyola.


[1] Advogado inscrito na OAB/SC sob nº 8874. Sócio Fundador do Escritório de Advocacia Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados (OAB/SC 1.029); Professor das disciplinas de Introdução ao Direito, Direito Processual Civil III e Propriedade Industrial no Centro Universitário CATÓLICA de SC, Campus de Jaraguá do Sul; Vice-Presidente da OAB/SC ? 23ª Subseção ? Jaraguá do Sul ? gestão 2010/2012; Membro da Câmara de Relações Trabalhistas da Federação das Indústrias do Estado de Santa Catarina ? FIESC; filiado à Associação Catarinense dos Advogados Trabalhistas ? ACAT; integrante do Comitê Jurídico da FACISC ? Federação das Associações Comerciais e Industriais do Estado de Santa Catarina; e Diretor Jurídico da Associação Empresarial de Guaramirim, SC ? ACIAG.

[2]http://www.hds.min-saude.pt

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