Marlene Zanghelini Altini [1]

 

RESUMO:

 

Este artigo apresenta duas teorias motivacionais, buscando identificar dentro do comportamento humano, aquilo que realmente motiva o ser humano a realizar seu trabalho com o objetivo de sucesso, tanto profissional quando pessoal. Dentro das diversas teorias motivacionais existentes, buscou-se focar principalmente em duas delas, sendo a Teoria da Motivação de Conteúdo Estático, e a Teoria de Processo da Motivação.

 

Palavras chaves: Teorias Motivacionais. Comportamento Humano.

 

1 INTRODUÇÃO

 

Nos diversos estudos sobre motivação, todos apontam que este é um dos temas mais problemáticos a serem estudos, pois se refere ao porque as pessoas desempenham e se comportam em seu ambiente de trabalho, umas com mais entusiasmo, dando o máximo de si, já outras, apenas fazem o mínimo indispensável.

Assim, Bowditch e Buono (2004), descrevem que ?a questão de como motivar as pessoas permanece como uma das áreas mais fascinantes e mistificantes da atividade gerencial?.

De fato, para identificar os diversos fatores que motivam o ser humano, é necessário pesquisar a fundo o seu comportamento e identificar suas necessidades, e a partir disto, buscar satisfazê-las.

Portanto, este artigo busca apresentar algumas teorias motivacionais, buscando identificar alguns fatores que levam as pessoas a se sentirem motivadas, seja na vida pessoal ou profissional.

 

2.TEORIAS MOTIVACIONAIS

 

De acordo com Bowditch e Buono (2004), uma das principais questões no entendimento da motivação abrange as diversas variáveis que energizam o comportamento do ser humano.

Desta forma, as várias teorias existentes tratam do conteúdo do que efetivamente motivam as pessoas. Entre as principais teorias, pode-se destacar a Teoria da Motivação de Conteúdo Estático, e a Teoria de Processo da Motivação, que serão abordados para maior conhecimento do assunto proposto.

 

2.1 TEORIA DA MOTIVAÇÃO DE CONTEÚDO ESTÁTICO

 

Esta teoria é conhecida como estática, pelo fato de observar apenas um determinado ponto no tempo, e assim são orientados para o passado e para o presente.

Bowditch e Buono (2004) descrevem que ?embora essas teorias, portanto, não possam prever necessariamente a motivação ou o comportamento, elas podem oferecer uma compreensão básica sobre o que energiza (motiva) os indivíduos?.

Portanto, esta teoria abrange alguns tópicos importantes, porém, os destacados neste artigo serão a Hierarquia de Necessidade de Maslow e a Teoria da Motivação ? Higiene de Herzberg.

 

2.1.2 A Hierarquia de Necessidades de Maslow

 

Umas das teorias mais conhecidas e atraentes sem dúvida é a teoria de Maslow, onde divide as necessidades do ser humano em etapas, ou seja, mostra que todas as necessidades das pessoas podem ser organizadas hierarquicamente em cinco níveis básicos.

 

De acordo com Bowditch e Buono (2004, p. 41), a teoria ainda propunha que:

 

As necessidades de nível mais baixo de um indivíduo precisavam estar satisfeitas antes que ele pudesse se interessas pelas de nível superior. Basicamente, a necessidade de ar para respirar e as tentativas de saciar a sede e a fome (necessidades fisiológicas) de alguém são de importância primária. Quando essas necessidades básicas de sobrevivência forem satisfeitas, a pessoa passará a se preocupar com segurança e abrigo. Assim que uma sensação de segurança e ordem tiver sido satisfeita, as pessoas começarão a desenvolver desejos de afiliação ou relacionamento interpessoal. Neste momento, as pessoas desejarão se associas com outras e experimentar laços interpessoais de amizade e afeto. Depois que as necessidades básicas de sobrevivência e segurança tiverem sido satisfeitas, a oportunidade de participar de interações sociais se torna importante. Quando esta necessidade for satisfeita, as pessoas experimentarão a necessidade de sentir a estima pessoa, o reconhecimento (especialmente por aqueles que sejam importantes em suas vidas) e prestígio, bem como de satisfazer as necessidades de ego, orientadas para a realização, o sucesso e um certo grau de autonomia ou independência. O estágio final da hierarquia enfoca a continuidade do autodesenvolvimento, e o atingimento da plenitude do potencial do indivíduo como ser humano.

 

 

A concepção de Maslow nesta teoria tinha a intenção de ser uma perspectiva humanística da motivação humana, de um modo geral, do que criar um modelo para ?teste?. Desta forma, a principal intenção desta modelo, é identificar e reconhecer as necessidades de cada pessoal individual, com o objetivo de motivá-la.

Porém, sabe-se que não se consegue motivar todas as pessoas da mesma forma. Assim, Bowditch e Buono (2004), mostra que a teoria de Maslow enfatiza uma abordagem contigencial a motivação, sob o ponto de vista que os gestores e as empresas devem ser flexíveis e capazes de adaptar incentivos ?sob medida? para cada funcionário individualmente, se quiserem aumentar as respectivas contribuições. Além disso, é importante que cada gestor aproveite a totalidade do potencial da motivação, sendo que precisam ser capazes de relacionar as necessidades dos funcionários envolvidos, e não apenas as suas próprias necessidades.

Assim, com a pesquisa e a teoria de Maslow, pode-se observar que o ser humano tem diferentes formas para se manter motivado, tanto na vida profissional quanto pessoal, e percebe-se que a cada etapa conquistada, sempre vem como um novo desafio a ser cumprido, buscando novas conquistas.

 

2.1.3 Teoria da Motivação ? Higiene de Herzberg

 

Outra teoria bastante pesquisada e discuta até nossos tempos, é a teoria de Frederick Herzberg. A pesquisa de Herzberg parte do princípio que a motivação é composta por algumas dimensões não relacionadas, conforme descreve Bowditch e Buono (2004, p. 43),

 

(1) os aspectos e atividades do trabalho que podem impedir a insatisfação, mas que não influenciam os empregados a crescerem e se desenvolverem (fatores de higiene), e (2) os aspectos e atividades relacionadas ao trabalho que efetivamente encorajam esse desenvolvimento (motivadores).

 

Para estes autores, esta teoria tem a implicação de que uma concentração nestes fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho, porém, para que os empregados fiquem totalmente satisfeitos e tenham um desempenho melhor é necessário incorporar motivadores ao trabalho.

Esta teoria levou discussões enormes de pesquisas contraditórias. Mesmo que Herzberg tenha tido apoio a sua tese, a maioria dos estudos empíricos foi contra as suas ?previsões?. Foi abordado por exemplo, que as necessidades por salários, reconhecimento e responsabilidade funcionam como motivadores e fatores de higiene. E mais, o interesse pelos plano de participação de lucros,m a ligação dos salários dos empregados a produtividade e lucratividade da empresa está sendo uma ferramenta importante para a motivação dos colaboradores.

Mesmo a teoria de Herzberg sendo criticada, este tem o mérito de ter oferecido uma nova forma de pensar sobre a motivação e satisfação dos trabalhadores.

 

 

2.2 TEORIA DE PROCESSO DA MOTIVAÇÃO

 

A teoria de conteúdo estático nos revela as formas de motivação do comportamento humano, mas foi criticada por vários pesquisadores e em diversos níveis.

As pesquisas realizadas mostram que as pessoas podem variar o modo de reação aos mesmos aspectos de seus trabalhos, e que muitas necessidades diferentes podem estar em ação simultânea, e que podem haver outros fatores além de necessidades insatisfeitas influenciando a motivação.

Além disso, conforme descreve Bowditch e Buono (2004, p. 45):

Como os modelos de conteúdo enfocam as necessidades das pessoas num certo instante e na previsão do comportamento, foram desenvolvidas outras teorias para explicar mais plenamente o processo de motivação em termos dos fatores que dirigem o comportamento.

Assim, esta teoria abrange alguns tópicos relevantes, porém, destaca-se dois que serão apontados neste artigo, sendo a Teoria das Expectativas e a Teoria da Motivação pelo Caminho-Meta.

 

2.2.1 Teoria das Expectativas

 

Esta teoria supõem que a motivação é uma função de três componentes, conforme descreve Bowditch e Buono (2004): a primeira seria uma expectativa de esforço-desempenho, no sentido de que um esforço maior trará um bom desempenho ? expectativa; a segunda é que uma percepção de desempenho ? resultado, no sentido de que um bom desempenho trará certos resultados ou recompensas ? instrumentalidade; e o terceiro seria o valor ou atração de certa recompensa ou resultado para a pessoa ? valência.

Desta forma, esta teoria defende que para uma pessoa estar motivada ela precisa dar valor a resultados ou a recompensa, precisa acreditar que tudo o que fizer de esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que este desempenho melhor, consequentemente resultará em recompensas e resultados maiores.

Bowditch e Buono (2004) descrevem que esta teoria tem uma vantagem que é a de oferece um ?modelo? para entender como a motivação funciona. Por exemplo: se houver a possibilidade do funcionário conseguir uma promoção, ou bônus em dinheiro para a preparação de um relatório especial, que precisa estar bem elaborado e também ter utilidade para a administração da empresa. A recompensa neste caso é importante para que o funcionário trabalhe duro neste relatório, porém, se ele não tiver certeza do tipo de relatório que precisa apresentar a administração, este trabalho duro pode virar perda de tempo, de forma que isto pode exigir horas a mais trabalhadas, interferindo em seus compromissos particulares. Desta forma as chances de ligar o esforço ao desempenho serão baixas, ainda que aceitasse o fato de o funcionário ter trabalhado duro e produzido um relatório de alta qualidade, esse relatório poderia ainda não ser útil para a administração. Portanto, obter a recompensa poderia ser visto como improvável, neste caso, solapando a motivação daquela pessoa para desempenhar bem.

Se for considerado que a motivação de um trabalhador está baixo, cada um dos componentes, que são três, podem ser analisados, tentando assim, identificar os fatores causadores desta desmotivação.

As principais implicações que podem ser extraídas da teoria das expectativas são, de acordo com Bowditch e Buono (2004, p. 46):

 

    1. As recompensas ou outros resultados, para motivas as pessoas precisam ser desejados por esses indivíduos. Os gerentes, portanto, precisam identificar resultados de valor, e não simplesmente supor que sabem exatamente o que os funcionários desejam, ou atribuir as suas próprias necessidades ou desejos a outras pessoas.
    2. Se os funcionários tiverem de ser motivados, precisam perceber que a diferença no comportamento real resultará em diferenças nas recompensas ou resultado (válidos). A menos que os sistemas organizacionais de recompensa possam oferecer flexibilidade suficiente nos modos como as pessoas são recompensadas, e isso seja efetivamente feito, a ligação entre o bom desempenho e a obtenção de metas será enfraquecida (por exemplo, sistemas de mérito que recompensem mais o tempo na empresa do que o verdadeiro mérito).
    3. Os funcionários também precisam perceber que o seu esforço (comportamento) resultará em bom desempenho. Algumas das maneiras com que se pode reforçar esta ligação entre esforço e desempenho são o treinamento adequado para a função de cada um, o esclarecimento das expectativas do que a gerência considera um ?bom? desempenho, e a tentativa de aumentar a autoconfiança dos indivíduos ou sua sensação de competência.

 

Esta teoria gerou diversas pesquisas que examinam alguns pontos importantes, como, até que ponto os componentes básicos podem ser medidos de forma confiável e válida e se este modelo dirá como as pessoas se comportarão em determinadas situações.

Isto se discute até hoje, de forma que muitos autores e pesquisadores discordam das formas apresentadas pelos pensadores da época, e também pelo fato das pessoas estarem em constante mudança, e a cada dia surge uma nova necessidade a ser suprida.

 

2.2.2 Teoria da Motivação pelo Caminho-Meta

 

Esta teoria surgiu da Teoria das Expectativas, na tentativa de entender um pouco mais o comportamento humano, e o que o leva a estar constantemente motivado.

O enfoque principal desta teoria é o exame da motivação e o modo como um diagnóstico pode influenciar o desempenho das pessoas. Assim, as pessoas fazem algumas opções que refletem as suas preferências em termos da relativa utilidade delas para sim, ou seja, uma espécie de hierarquia de resultados pessoais.

Assim, como sugere a Teoria das Expectativas, as pessoas serão motivadas a produzir algo quando elas perceberem que os esforços que realizarem as levarão a um desempenho bem sucedido e também com a obtenção de recompensas.

Mas, existe um problema básico da Teoria Caminho-Meta, que consiste nas dificuldades envolvidas na operacionalização de seus elementos teóricos: caminho, meta, estilo de liderança.

De acordo com Bowditch e Buono (2004, p. 48):

Da mesma forma, diversos estudos empíricos trouxeram resultados mistos, uma pesquisa até chegando a conclusão de que os subordinados viam a relação caminho-meta com menos clareza sob uma liderança muito autoritária, se comparada a outros estilos mais liberais. Quando as hipóteses de caminho-meta foram testadas em estudos especificamente criados, que refletiam as condições delineadas na teoria, os resultados foram mais promissores.

Desta forma, o principal enfoque é que os gestores podem motivar as pessoas aumentando os benefícios pessoais da realização de trabalho, de metas, procurando assim, aumentar a ?combinação? de uma meta específica. Assim, o sucesso de que a meta será cumprida/atingida será muito maior.

Portanto, entre as várias teorias existentes, pode-se afirmar que uma complementar a outra, ao invés de serem vistas individualmente como exclusivas, pois através de uma teoria, com levantamento de discussões de novas ideias, que foram surgindo outras, e assim sucessivamente. Percebe-se também que nem todos os aspectos de motivação das pessoas ou dos funcionários de uma empresa, são controlados pelos gerentes e suas organização, é importantes entender as diversas teorias e desenvolver uma filosofia gerencial que permita assim incorporar essas teorias motivacionais ao estilo de cada tipo de gestão, procurando sempre identificar e manter sempre seus colaboradores motivados.

 

3 CONCLUSÃO 

 

O presente artigo buscou explanar brevemente algumas teorias motivacionais, buscando identificar o que realmente faz com que o ser humano se mantenha motivado.

Mas o grande desafio é a empresa identificar em seus funcionários o que realmente ele precisa para se sentir motivado a cada dia, e a fazer o ?algo a mais? dentro da organização, trazendo assim, melhores resultados para a empresa e consequentemente melhores resultados pessoais.

 

4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

BOWDIRCH, James L. BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira, 2004.

 


[1] Bacharel em Ciência Contábeis e estudante de Pós Graduação do Curso de Gestão Financeira e de Custos do ICPG e integrante da equipe  Piazera, Hertel, Manske & Pacher Advogados Associados.

E-mail: [email protected]

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