A dispensa por justa causa do empregado é permitida quando ele comete uma das faltas tipificadas na legislação trabalhista, e que são consideradas graves a ensejar a ruptura da relação empregatícia entre as partes.

A justa causa é considerada como a punição máxima no âmbito do direito do trabalho, portanto, existem alguns requisitos elencados para enquadramento de uma demissão nesta modalidade.

Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Nesse sentido, o artigo 482 da CLT estabelece os motivos que poderão ensejar a aplicação da justa causa pelo empregador, senão vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

No entanto, além do rol taxativo existem requisitos temporais e de gravidade para que se possa configurar a justa causa, devendo-se observar os seguintes requisitos: ato ilícito do empregado, gravidade do ato, tipificação legal (em regra, o art. 482 da CLT), proporcionalidade da punição, imediatidade da punição, inexistência de perdão tácito, inexistência de dupla punição e inexistência de discriminação.

Deve-se observar ainda os seguintes princípios para aplicação das medidas disciplinares:

Princípio de non bis in idem: Não poderá ser aplicada duas medidas disciplinares para o mesmo ato faltoso;

Perdão tácito/princípio da imediatidade: O empregador perderá o poder de punir quando, verificando a ocorrência de um ato faltoso, não vier a atuar de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção.

Princípio da proporcionalidade: O poder disciplinar é limitado ao empregador, devendo ser observada a proporcionalidade da medida aplicada com a gravidade do ato faltoso.

Uma vez aplicada a justa causa, o empregado perde o direito ao recebimento de aviso prévio (indenizado), férias proporcionais, 13º salário proporcional, indenização correspondente a 40% do FGTS, guias para saque do FGTS e habilitação no seguro-desemprego, fazendo jus apenas ao saldo de salário, férias vencidas acrescidas de um terço de seu valor e décimo terceiro salário integral, se houver.

Em razão do exposto, a aplicação dessa penalidade deve ser bem avaliada pelos empregadores, uma vez que exige cuidados específicos para que não seja invalidada em eventual ação trabalhista ajuizada e a Empresa compelida ao pagamento de todas as verbas decorrentes pela reversão da justa causa aplicada.

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