Foi publicada a Lei 14.442/2022 em 05/09/2022 no Diário Oficial da União (DOU), a qual dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação aos empregados e também sobre a contratação de empregados por meio de teletrabalho. O texto é originário da medida provisória 1.108/2022.
Sobre os pontos importantes no auxílio-alimentação podemos destacar o art. 2º da referida lei que traz que, os valores pagos de que trata o §2º, do art. 457, da CLT, “deverão ser utilizadas para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.”
Assim, conforme determina o art. 3º da lei, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do referido auxílio-alimentação, o empregador não poderá exigir ou receber: “I – qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado; II – prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos empregados: ou III – outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do empregado, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.”
Ademais, os §§ 1º e 2º, da Lei 14.442/2022 mencionam que a vedação não se aplica aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de 14 meses, contado da data de publicação da mencionada Lei. Além disso, também é vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com as disposições citadas.
Quanto à execução inadequada, o art. 4º elucida que o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes, acarretará a aplicação de multa no valor de R$5.000,00 a R$50.000,00, a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.
Ressalta-se que, critérios de cálculo e parâmetros de gradação da multa serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.
Em relação ao teletrabalho, a Lei também trouxe algumas alterações, inclusive alterando o conceito de teletrabalho na CLT: “75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.”
Assim, ainda que de modo habitual, o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
Além disso, a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II da CLT (duração do trabalho), ou seja, não haverá duração e controle da jornada para esses empregados, diferente do empregado que for contratado por jornada, que terá duração e controle da jornada de trabalho.
Vale frisar que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual ou instrumento coletivo.
O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Fica permitida ainda a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, respeitadas as normas sobre trabalhadores expatriados (Lei nº 7.064/1982), salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto. No entanto, havendo alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, é garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Para mais informações, consulte a Lei 14.442/2022 na íntegra ou contacte o departamento jurídico trabalhista da Hertel, Manske e Pacher Advogados.
Disponível em:
http://www.netcpa.com.br/noticias/ver-noticia.asp?Codigo=59085. Acesso em 13.09.2022
https://www.legisweb.com.br/noticia/?id=27015. Acesso em 13.09.2022
