Foi sancionada em 21 de setembro de 2022 a Lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres. A intenção é promover um ambiente seguro para as mulheres. Essa lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), criando um programa destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho. Para isso, torna obrigatórias medidas que permitam o apoio à parentalidade, à qualificação feminina e ao retorno a suas atividades após a licença-maternidade. Além desses temas relevantes, a lei traz alterações na CIPA, que passa a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, com o propósito de promover um ambiente livre de assédios de todos os tipos. Ou seja, a CIPA deverá adotar medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no ambiente de trabalho. Assim, ao vincular a nova lei a CIPA, a lei exige que empresas com mais de 20 empregados adotem uma série de medidas para prevenir e combater o assédio sexual e outras formas de violência no trabalho. Dessa forma, caberá à CIPA elaborar conteúdos, entender e receber denúncias junto com o RH ou com outra pessoa designada. Existem dois tipos de assédio, o moral e o sexual. Assédio Moral: É aquele que atinge a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. Acontece através de comportamento abusivos, como xingamentos, afrontas, constrangimentos, humilhações, gestos, palavras e outras ações que se repitam de forma frequente. Segue exemplos: ameaçar a vítima de violência física; agredir fisicamente; comunicar aos gritos, atribuir apelidos vexatórios; criticar o trabalho da vítima de forma injusta e constante; contestar sistematicamente as decisões da vítima; privar a vítima de acessar instrumento de trabalho sem justificativa, telefone, computador, etc.; atribuir à vítima tarefas inferiores ou superiores às suas competências; pressionar a vítima para que não exija seus direitos na empresa; desconsiderar recomendações médicas; induzir a vítima a erro; isolar a vítima do restante do grupo; proibir que colegas falem com a vítima e vice e versa; desacreditar a vítima perante os colegas; espalhar rumores a respeito da honra da vítima; criticar ou brincar sobre problemas físicos ou mentais da vítima; atribuir tarefas humilhantes; zombar de sua origem, nacionalidade, raça, crenças religiosas ou convicções políticas. Lembrando que para se configurar assédio moral, ele deve ser continuado e frequente. Assédio Sexual: São condutas de cunho sexual ou que objetivam vantagem sexual, afetando a liberdade, a intimidade e a vontade da vítima, por meio de propostas ou imposições causadoras de constrangimento. O assédio sexual pode acontecer de diversas formas dentro do ambiente de trabalho, seja através do contato físico, assédio verbal ou gestual, ou ainda por escrito. Podem ser meios de assediar sexualmente no trabalho: mensagens ofensivas, comentários em redes sociais, convites inapropriados, propostas sexuais indesejadas e/ou presentes constrangedores. Analise a conduta, a intenção e o contexto. O simples elogio não é assédio sexual, mas há um limite. Palavras ofensivas de caráter sexual é assédio sexual. O artigo 23 da Lei 14.457/2022 traz em seus incisos algumas medidas de prevenção e de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho. Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho: I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas; É necessário a empresa verificar como será inserida essa regra, seja no regimento interno, código de ética e/ou código de conduta, pois as regras de conduta precisam estar claras e devem ser amplamente divulgadas. As empresas deverão observar também quais serão os meios de divulgação do conteúdo, por exemplo, murais, grupo de WhatsApp, sites, e-mails, folder, panfleto, palestras, vídeos institucionais, etc.. Ou seja, é preciso garantir que todos tenham ciência do comportamento esperado e das ferramentas a serem utilizadas caso haja o descumprimento de uma delas. II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; As empresas terão que disponibilizar canais de denúncias (se não tiver), que garantam o anonimato e a confidencialidade, e, evitando qualquer forma de retaliação contra os denunciantes. É importante definir os procedimentos para recebimento, o acompanhamento e apuração de denúncias de assédio sexual e violência laboral, bem como o tempo completo de investigação do procedimento. Como mencionado acima, é obrigatório garantir o anonimato do denunciante, com a adoção de medidas que garantam, se for o caso, a punição dos responsáveis. Nas políticas internas é preciso estabelecer quais serão as medidas disciplinares (advertência, suspensão e justa causa) adotadas para as situações. III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. Aos membros da CIPA é importante que tenham curso de capacitação sobre os tipos de assédio, pois esse tema deverá ser abordado a cada 12 meses, com o intuito de orientar e sensibilizar a TODOS os colaboradores. Isso mesmo, todos os colaboradores de todos os níveis hierárquicos deverão participar das palestras, cursos e/ou treinamentos organizados pela CIPA, pois em eventual fiscalização pelo Ministério Público do Trabalho, a empresa terá que comprovar quais são as opções de capacitação, de orientação e de sensibilização dos colaboradores. Insta mencionar que poderá ser questionado, em fiscalização, a garantia e eficácia do assunto, por exemplo, se determinado colaborador tem conhecimento de qual é o procedimento de denúncia da empresa. O descumprimento dessa lei gera consequências negativas para as empresas, não limitadas ao impacto no orçamento. A multa pode chegar a R$6.708,08, caso a empresa não se adeque às novas exigências da CIPA. Então comece pela implementação de um Canal de Denúncias, seguida de treinamentos e campanhas de comunicação para combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho. As empresas terão até 21 de março de 2023 para se adequar às novas exigências. Para mais informações, consulte a Lei 14.457/2022 na íntegra ou contacte o departamento jurídico trabalhista da Hertel, Manske e Pacher Advogados.
https://www.aliant.com.br/conteudos/nova-lei-14-457-exige-a-implantacao-do-canal-de-denuncias-em-empresas-com-cipa/?gclid=EAIaIQobChMIuyXxOKm_QIVY0FIAB0lIgESEAAYASAAEgI4O_D_BwE. Acesso em 21.02.2023
https://canaldaetica.com.br/blog/quais-sao-os-impactos-da-lei-14-457-22paraaminhaempresa/#:~:text=A%20nova%20Lei%2014457%2F22,relevantes%20%C3%A0s%20empresas%20com%20CIPA. Acesso em 21.02.2023
